自考81758人力资源管理案例分析模拟试题1

1、[主观题]背景综述：
YC 公司是一家集商贸、 餐饮、 娱乐、 房地产、 电子玩具制造于一身的综合性公司， 与港商合作投资， 中国
YC 集团控股。 人力资源部李经理已在 YC 公司服务 3 年， 有着丰富的人事管理经验， 与他同期提拔的诸多
部门经理被换掉不少， 但李经理却一直受到青睐， 公司王总裁尤其欣赏他的才干。 这主要是由于公司业务
不断发展， 时常需要不少中高级人才， 而李经理每次都能及时提供人选， 保证公司的顺畅运转。
最近， 玩具制造部的负责经理因出国留学离职， 由于这位经理没有事先通知， 使公司始料不及， 急得王总
裁直跳脚。 公司与全球十几个地区有玩具商务往来， 一旦玩具生产有问题， 后果将是不堪设想， 当问及李
经理是否有合适人选时， 令王总裁吃惊的回答是： “30 分钟后我将资料送到您的办公室”。
果然， 李经理按时将几份候选人的资料送来， 王总裁对其中的一位非常满意。 这确实让王总裁感到神气，
李经理从来没有耽误过人员选配工作， 王总裁很想知道李经理是如何搞到这些资料的。
原来， 李经理有一个经营多年的人才库， 现在人才库已经有 2 万多人， 从管理到技术无所不包， 主要是各
类走俏的中高级人才。 李经理告诉王总裁， 建立人才储备其实并不难， 做个有心人就是了 。 每次招聘会、
刊登招聘广告， 会收到很多简历， 人们习惯将剩下的简历处理掉， 而他将这些简历分门别类整理建立数据
库， 保留下来。 因而， 日积月累， 就形成了一个人才库。
分析要求：
1、 李经理的人才库有什么特点？ 企业有没有必要建立自己的人才库？
2、 你见到的企业是如何解决急需人才问题的？ 有什么优点和缺点？
3、 如何帮助李经理扩展人才库， 以进一步发挥人才库的功能？

2、[主观题]背景综述
某机床厂因市场疲软， 订单很少， 开工不足， 企业近六年来第一次发生亏损。 A 厂长召开厂长书记联席会
议， 决定充分使用企业的用人自主权， 大刀阔斧地精简人员、 优化组合， 提高效率、 降低成本， 从根本上
增强企业的竞争力。
A 厂长与两位副厂长协商后， 从如下几个人开刀。
1． 女工 H， 刚休产假 5 个月， 差一个月才上班， 但突然接到厂办公室寄来的辞退单， 她感到十分意外， 去
电话询问， 厂办副主任回答：“这是厂里的决定。” H 问：“为什么辞退我？ 我犯了什么错误？ ” 对方答：“你
没什么问题， 厂里想减人， 所以……”。
2． E 工程师， 56 岁， 男， 厂长认为他的技术水平老化了， 设计的产品缺乏强大的竞争力。 而且要求晋升高
级职称的人太多， 他也是有力的竞争者之一。 思虑再三， 决定辞退他。
3． W 技术员， 36 岁， 中专毕业生， 业务上很钻研。 最近， 他在工作中与同事发生意见分歧， 而 W 的意见
虽然很有见地却属于少数， 为了稳住大多数人， 为了整体利益， 厂长请 W 技术员另谋高就。 辞退后， 厂长
亲自出马为他找工作， 还以个人名义写推荐信。 与此同时， 厂长采纳了 W 技术员的合理化建议。
4． L， 37 岁， 车工， 15 年工龄， 技术熟练， 工作出色， 多次被评为厂级先进。 一次连续工作上夜班时， 不
慎被机器轧断了右手的四根手指， 伤好出院后， 他接到辞退书。 厂长说：“你已不适合在一线工作了， 另找
厂家吧。”
第一批辞退方案发布后， 引起全厂议论纷纷， 许多人认为这些辞退缺乏法律依据； 也有人说：“既不合
法， 又不合理。” 有一部分人认为： “厂长行使用人自主权， 别人干涉不了， 辞退这些人， 看似不合理，
但有利于工厂的安定团结， 有利于提高工作效率，有什么不好？
分析要求：
1、 该辞退方案有什么问题？
2、 您该为这个厂长提供什么样的建议？

3、[主观题]背景综述：
深圳 WCL（实业） 公司是美国一家在 NASDAQ 股票市场上市的企业投资的全资子公司。 随着母公司的迅
猛发展， 该公司由初创时二百多名员工的规模发展到目前拥有五十余条 SMT生产线、四千多名员工的 PCBA
生产厂家， 成为深圳出口产值百强企业之一。
公司的中高层管理人员大多由外籍员工、 香港籍员工担任， 他们的薪资结构遵循国际惯例和总公司的传统。
大陆员工多为各部门的技术骨干， 如工程师、 高级工程师、 主管等， 他们的薪资比较特殊， 以工程师为例，
月基本工资为 2500 元， 各种补贴总额在 500 元左右， 剩下的机动收入就是加班费， 加班费按照国家劳动法
的规定发放。 与深圳其他同类企业相比， 该公司的加班费在其薪资结构中占据很大的比例， 如华为、 中兴
通讯、 南太等公司工程师人员的月基本工资在 4000 元左右， 加上其他补贴， 月收入约 4500 元， 加班费固
定， 多为 8 元/小时， 甚至没有。
公司初创时， 大部分员工已经结婚， 下班有很多家庭事宜要处理， 不存在“混” 加班费的问题， 公司对加
班时间也没有控制。 但随着公司规模的扩大， 公司搬出蛇口工业区， 极大地影响了 员工的来源， 员工多为
外地大学生， 单身， 下班后没有其他事情可做， 大部分愿意留在公司工作， 月人均加班时间超过 120 小时。
加班费远超过他们的基本工资， 公司形成了 一种加班文化， 员工有事没事泡在公司， 白天能完成的工作也
要拖到晚上干。
厂里召集各部门经理对此进行了专门讨论研究， 人事部经理提出“再招些员工， 规定不准加班”。 厂长表示
反对： “多招一个人的成本大于加班费， 不合算”。 其他部门经理也提出各种意见。 确实有混加班的问题，
但也有真正的加班， 况且现在定单这么多， 限定不许加班不太现实。 最后， 会议决定： 按照职务级别确定
加班时限， 技术员每月可以加班 100 小时， 工程师 每月 80 小时， 高级工程师每月 50 小时。
新加班制度出台后， 表面上加班费降下来了 ， 但出现一个有趣的现象， 无论任务多少， 每当月末结卡时，
员工的加班时数不多不少正好是各自的时限。
问题仍然没有得到解决。
分析要求：
1、 WCL 公司加班费问题的症结何在？
2、 我国《劳动法》 关于加班问题是如何规定的？
3、 提出一个彻底解决该公司加班费问题的合理方案？

4、[主观题]背景综述：
某乐器公司所属 XG 乐器厂是外向型企业， 技术力量很强， 熟练技术工人很多， 效益不错。 该厂干部素质
高， 职工队伍精神面貌较好。 该厂生产的 XG 牌手风琴出口德国， 对方发来电传：“发现手风琴质量有问题，
要求贵厂将其余 4000 台手风琴暂停发货， 等我们派人全部检验合格后再发货。” 可这时已近年底， 总经理
十分着急， 立即召集紧急会议。 会议决定： 把情况向全厂职工说明， 发动全厂群策群力， 度过难关。 第二
天， 召开全厂职工大会， 总经理强调：“信誉是企业的生命。 我们如果不能按时完成这批出口计划， 来年德
国外商将不再与我们签合同， 这些待出口产品只好全部内销， 并且严重影响今年全公司出口任务的完成，
将减少收入几十万美元， 直接影响职工年终奖金和浮动晋级问题。 如果不合格产品已发运至德国， 外商有
权索要返修费……” 之后， 各单位展开了热烈的讨论， 装配车间倡议：“全厂职工不计报酬地加班加点， 作
出主人翁的样子来， 不让一台不合格品出厂， 保住 XG 牌的信誉！” 这个倡议得到全厂职工的响应。 结果仅
用一周时间， 就把全部 4000 台手风琴拆箱重新检验， 不合格品返修。 等德国外商来验收时， 全部合格。
由于该厂出色完成了出口创汇任务， 额外获得总公司 50 万元奖金。 对于这笔钱的用法， 厂领导层有几种意
见：
1、 用来增加全厂 2000 人的年终奖， 人均 250 元。
2、 作为奖励基金， 从今年开始， 每年评选和奖励 100 名优秀“XG 人”， 弘扬“XG 人” 的主人翁精神。
3、 来购买几套商品房， 重奖对企业有特殊贡献的职工。
4、 购买几辆小轿车， 改善厂领导的工作条件（目前， 仅有一辆小轿车， 而且已经陈旧）。
分析要求：
1、XG 乐器厂处理不合格产品的举措为什么产生了极大的工作热情？ 对类似事宜， 国有企业应该如何借鉴？
2、 如果你是厂长， 对这 50 万元奖金如何分配？ 为什么？ 怎样持久地激发干部和职工的积极性？

5、[主观题]背景综述：
赛特购物中心 B2 楼层主要经营家电、 日用品等业务， 以往考核是把员工的销售业绩、 卫生环境、 柜台陈
列、 帐册管理等方面的情况汇总在一块考评， 根据综合考评的结果来发放奖金。 这样容易出现单项销售业
绩突出， 最后综合评价分数不一定高、 奖金不一定拿得多的现象， 严重影响了员工的积极性。 1998 年 9 月
起， 中心推出了一套新的考核改革措施。 具体内容是：
首先， 把总奖金的 40%提出来， 作为销售奖金， 按销售业绩排序分档， 第一名拿一档， 第二名拿第二档……
最后一名如果是具有客观原因（如生病、 事假等）， 而排在最后一名， 则可以按序拿最后一名的奖金； 如果
没有客观原因而排在最后一名， 则不能按序拿最后一名的奖金， 而是直落到底， 拿底线奖金 50 元。
其次， 再把总奖金的 20%提出来， 作为销售服务奖， 也是按业绩分档排序。
第三， 拿出总奖金的 5%作为领班奖， 奖励领班分配的一些临时性的、 不能进入业绩考核的工作。 剩下的总
奖金的 35%按销售、 卫生、 陈列、 帐册综合考试考核情况分配。
新方案与过去考核最大的不同是突出了员工的销售业绩， 并把每个人的业绩摆在明处。
新措施实施后， 确实极大地调动 了员工销售的积极性， 出现踊跃迎客、 热情服务的大好形势， 9、 10 月份
销售额连续增长 20%。 但也引起一些负面效应； 一些员工争抢顾客， 在一定程度上影响了团结， 来了顾客，
常常出现两位员工同时争着上去迎接介绍商品， 当顾客决定购买时， 为了 争功发生争吵， 顾客很难堪； 一
些员工平时工作态度积极， 因为不善于与顾客沟通， 销售业绩不突出， 被排在了末档， 感到很委屈； 考核
排在后面的员工觉得没有面子， 心理压力很大。
分析要求：
1、 如何评价这项绩效考评改革措施的负面效应？
2、 为了消除这些负面影响， 如何改进考核办法？

6、[主观题]背景综述：
陈先生是昆仑电子公司的生产总监， 他平时总是尽自己力量帮助下属， 如： 当员工出现经济困难时， 他想
尽办法帮助下属度过难关； 尽量不使下属失业， 减少就业风险等。 陈先生为下属做了不少事情， 因此， 他
倍受下属爱戴。
快到年底了， 又到了一年一度考核的时候， 陈先生看着考核表， 下属的面孔一个一个地从脑海中掠过。
W 半年来经常请假， 据了解， W 的丈夫去年得了重病， 至今仍在家里休养， 前不久， 儿子又染上肺炎， 尚
在医院， 对债台高筑的 W 来说， 无疑又雪上加霜。
C 决定尽可能地帮助 W， 借考评给 W 找点钱。 虽然 W 在各方面表现都不突出， 但 C 还是在每一项考核等
级上选了“优秀”。
由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩， 所以除了正常的生活补贴及福利提高外， W 将会得到一笔丰厚
的业绩奖金， 下一年度还有可能加薪。
其他几个下属目前没有什么难处， 对他们考核相对容易些。
Z， 业务熟练， 勤学好问， 脑子好用， 但经常“突发奇想”， 独出心裁， 总是想着法子简单化工作。 C 略加
思索， 在 Z 的工作态度栏下填上了较差， 但并没有说明原因， 也没有具体展开。
J， 前一段时间， 由于 J 所学专业不太对口， C 曾提出让他换岗， 但公司没有适合他的其他岗位， 人力资源
部提出与 J 解除合同。 为此， J 好多次苦苦哀求， 弄得 C 有一种负罪感。 C 很清楚， 如果现在给 J 的评价差
一些， J 必被“炒鱿鱼”。 C 想， 现在找份工作很不容易， 还是要扇待他人， 想罢， 给了 J 较高的分数。
老 H， 虽然工作吃力些， 但在公司干了一辈子， 不容易， 明年春季就该退休了， 给个优秀吧！ 以后怕是没
机会了， 也算是自己对启蒙老师的心意吧。
小 L， 硕士研究生， 工作积极， 业绩突出， 刚来一年多， 受到同事的好评， 他还年轻， 以后有的是机会，
先委屈一下， 给个良， 也考察一下他对身外之物的看法和反应。
……
不多时， C 已经把绩效评价表填好， 整理妥当， 脸上露出了轻松的微笑， 一年一度的考核难关终于过去了。
分析要求：
1、 C 对下属考核存在什么问题？
2、 如何避免 C 的考核做法？
3、 考核工作还有哪些常见问题， 如何解决这些问题？