[主观题] 【案例分析题】背景综述
朗讯科技公司是美国通信业巨擘， 至 99 年其经营额已超过 300 亿美元， 全球拥有员工 13.5 万人。 北
京朗讯科技光缆公司是美国朗讯科技光缆公司在华设立的六公司之一， 主要生产制造通信光缆， 现该公司
产品在中国国内光缆市场所占份额雄居市场第二位。 其成绩的取得不但有其先进科技产品领先的优势因素，
更有其卓越的管理制度和激励机制来吸引和保留优秀人才的因素。 作为其管理激励制度中很重要的一项内
容， 该公司的薪酬机制有其独特之处， 在欧美外企中， 有一定的代表性。
一、 公司的薪酬结构
1. 工资
工资体系共有十个级别， 一级最低， 十级最高。 除十级外（副总经理级）， 每个级别都有 A、 B 两个等
级， 而每个等级又有最高和最低工资。 该公司 98 年 12 月的数据额从一级到十级差别为 20 多倍。 其工资标
准并不固定， 随时随着所在地区薪资行情的变动而作相应修订， 总体水平确定要比国企同类人员的行情高
出许多。
2. 奖金
分为两种类型： 一为常规半年奖、 年底奖， 奖金发放根据公司经济效益和对员工个人绩效评估后而定；
二为非常规季度奖、 随机奖， 这两种奖根据上级对员工的工作表现印象而定， 每次获奖名额不多， 不超过
员工总额的 10%， 其奖金数值一般为相当于员工半个月至一个月工资的水平。
3. 其它福利公司除支付按当地政府规定的社会保险外， 另行还为员工购买人身意外和个人财产商业保
险、 门诊医疗商业保险等， 并且每年还在员工住房、 教育、 培训、 疗养旅游、 工会活动等基金领域作出预
算开支， 供员工福利消费。
4. 股权认购和股权奖励 股权认购为每个员工认购公司股票 100 股。 而股权奖励只发给不超过员工总
数 5%的优秀职员， 且具体数目不定。 无论是股权认购还是股权奖励， 都不用真正地从员工自己的腰包里掏
钱购买， 而是由公司将股权在名义上赠给员工， 但不能出售， 必须等到三年后才可出售归己， 而三年内公
司的股价很可能上升 2 到 3 倍（据以前历史看）， 届时持股员工的收益就颇为可观。
三、 公司薪酬运作及其特点
1. 底薪调整：
如上介绍该公司的工资标准并不固定， 为保持优势， 公司每年联合参加或由公司人力资源部单独组织
一次相关外资企业薪酬调查， 并对调查结果进行系统分析比较， 其调查内容主要有： (1)当地物价指数的变
动。 它有时可以左右公司决定是否马上调薪。 (2)当地所有企业的年度平均增资水平。 (3)各相关公司的最高
增薪和最低增薪水平情况。 (4)各相关公司各岗位的全部薪酬水平情况， 最高及最低水平变化。 (5)各相关公
司各岗位的薪酬结构比例。 (6)当地各相关公司和全国本行业公司的总体人员流失率情况， 经理、 专业技术
人员的流失情况。 公司人力资源部除把以上调查情况写入报告外， 另还要准备总体薪资增减建议报告， 包
括： 如果要调， 为什么？ 参照物是什么？ 市场趋势怎样？ 总体调薪幅度以多少为好？ 每个岗位的调薪幅度
分别是多少为好？ 这些调查和建议报告由人力资源部提交公司经理会讨论决定， 经理会通过后由总经理向
董事会作汇报， 董事会批准后方可执行。
2. 员工职务晋升增薪：
经理人员可以参照公司的工资级别提出员工晋升增资建议。 晋升通常的作法是逐级晋升， 但有时也有
工作异常优越的员工其工资晋升达到连升三级的事例， 正常晋升增资通常在 10%-25%幅度左右， 越级晋升
的增资幅度一般都在 25%以上， 甚至能达到 40%的水平， 反映了公司对优秀员工卓越表现的肯定。
3. 员工招聘时的定薪：
决定新招聘员工定薪的因素有学历、 经验、 专长、 经历。 (1)学历： 刚毕业的本科生薪水在专业管理人
员最低一级， 刚毕业研究生学历相应高出 15%。 (2)经验： 有两年以上工作经验的本科生比没有经验的高出
20%， 有两年以上经验的研究生比没有经验的同类人员高出 30%。 (3)专长： 如果在招聘时发现一个人将能
发挥的作用会大于其它员工时， 则公司可提供超出规定的工资级别， 极有可能会高于在相同岗位上已经工
作了几年的员工工资。 (4)经历： 新员工在不同行业、 不同工作领域、 不同公司工作过， 特别是在著名外企
工作的经历， 其工资定级会被公司着重考虑.有时这类人在面试时提出的薪酬要求会被公司仔细考虑并答复
成交超出规定之内的工资。
4. 工资的正常晋升， 半年奖、 年底奖的发放与绩效评估
这三类薪酬是严格按照员工半年和一年度的绩效评估结果决定。 公司在员工的绩效评估中采取矩阵式
正态分布法， 共分 5 个档次， 一是"不能接受"， 二是"勉强接受"， 三是"基本完成任务"， 四是"完成任务"，
五是"超出工作要求完成任务"。 硬性规定必须有 5%的员工考核结果落在第一类， 10%的员工考核结果落在
第五类， 其余的则以不同的百分比分布在其它三类中。 落在"不能接受"类的员工自然不能发奖， 而且要限
定三个月内改正， 如没有明显的改正， 将会面临被公司请走的危险。 落在"勉强接受"类的员工， 发奖幅度
最低， 工资部分也不能有所增长。 落在"基本完成任务"类的员工发奖幅度为标准额， 其年度工资的晋升，
也是按公司反复测算的标准额增薪， 落在"超出工作要求"类的员工其发放奖金和工资的晋升幅度最高， 有
时比平均增幅高出一倍以上。
分析要求
1、 请问朗讯科技公司的薪酬机制有何特点？
2、 如果您是人力资源部经理， 如何进行薪酬调查？
3、 如何看待福利？ 我们国家劳动法规定的福利有哪些？

1、[主观题]背景综述：
陈先生是昆仑电子公司的生产总监， 他平时总是尽自己力量帮助下属， 如： 当员工出现经济困难时， 他想
尽办法帮助下属度过难关； 尽量不使下属失业， 减少就业风险等。 陈先生为下属做了不少事情， 因此， 他
倍受下属爱戴。
快到年底了， 又到了一年一度考核的时候， 陈先生看着考核表， 下属的面孔一个一个地从脑海中掠过。
W 半年来经常请假， 据了解， W 的丈夫去年得了重病， 至今仍在家里休养， 前不久， 儿子又染上肺炎， 尚
在医院， 对债台高筑的 W 来说， 无疑又雪上加霜。
C 决定尽可能地帮助 W， 借考评给 W 找点钱。 虽然 W 在各方面表现都不突出， 但 C 还是在每一项考核等
级上选了“优秀”。
由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩， 所以除了正常的生活补贴及福利提高外， W 将会得到一笔丰厚
的业绩奖金， 下一年度还有可能加薪。
其他几个下属目前没有什么难处， 对他们考核相对容易些。
Z， 业务熟练， 勤学好问， 脑子好用， 但经常“突发奇想”， 独出心裁， 总是想着法子简单化工作。 C 略加
思索， 在 Z 的工作态度栏下填上了较差， 但并没有说明原因， 也没有具体展开。
J， 前一段时间， 由于 J 所学专业不太对口， C 曾提出让他换岗， 但公司没有适合他的其他岗位， 人力资源
部提出与 J 解除合同。 为此， J 好多次苦苦哀求， 弄得 C 有一种负罪感。 C 很清楚， 如果现在给 J 的评价差
一些， J 必被“炒鱿鱼”。 C 想， 现在找份工作很不容易， 还是要扇待他人， 想罢， 给了 J 较高的分数。
老 H， 虽然工作吃力些， 但在公司干了一辈子， 不容易， 明年春季就该退休了， 给个优秀吧！ 以后怕是没
机会了， 也算是自己对启蒙老师的心意吧。
小 L， 硕士研究生， 工作积极， 业绩突出， 刚来一年多， 受到同事的好评， 他还年轻， 以后有的是机会，
先委屈一下， 给个良， 也考察一下他对身外之物的看法和反应。
……
不多时， C 已经把绩效评价表填好， 整理妥当， 脸上露出了轻松的微笑， 一年一度的考核难关终于过去了。
分析要求：
1、 C 对下属考核存在什么问题？
2、 如何避免 C 的考核做法？
3、 考核工作还有哪些常见问题， 如何解决这些问题？

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2、[主观题]【案例分析题】背景综述
朗讯科技公司是美国通信业巨擘， 至 99 年其经营额已超过 300 亿美元， 全球拥有员工 13.5 万人。 北
京朗讯科技光缆公司是美国朗讯科技光缆公司在华设立的六公司之一， 主要生产制造通信光缆， 现该公司
产品在中国国内光缆市场所占份额雄居市场第二位。 其成绩的取得不但有其先进科技产品领先的优势因素，
更有其卓越的管理制度和激励机制来吸引和保留优秀人才的因素。 作为其管理激励制度中很重要的一项内
容， 该公司的薪酬机制有其独特之处， 在欧美外企中， 有一定的代表性。
一、 公司的薪酬结构
1. 工资
工资体系共有十个级别， 一级最低， 十级最高。 除十级外（副总经理级）， 每个级别都有 A、 B 两个等
级， 而每个等级又有最高和最低工资。 该公司 98 年 12 月的数据额从一级到十级差别为 20 多倍。 其工资标
准并不固定， 随时随着所在地区薪资行情的变动而作相应修订， 总体水平确定要比国企同类人员的行情高
出许多。
2. 奖金
分为两种类型： 一为常规半年奖、 年底奖， 奖金发放根据公司经济效益和对员工个人绩效评估后而定；
二为非常规季度奖、 随机奖， 这两种奖根据上级对员工的工作表现印象而定， 每次获奖名额不多， 不超过
员工总额的 10%， 其奖金数值一般为相当于员工半个月至一个月工资的水平。
3. 其它福利公司除支付按当地政府规定的社会保险外， 另行还为员工购买人身意外和个人财产商业保
险、 门诊医疗商业保险等， 并且每年还在员工住房、 教育、 培训、 疗养旅游、 工会活动等基金领域作出预
算开支， 供员工福利消费。
4. 股权认购和股权奖励 股权认购为每个员工认购公司股票 100 股。 而股权奖励只发给不超过员工总
数 5%的优秀职员， 且具体数目不定。 无论是股权认购还是股权奖励， 都不用真正地从员工自己的腰包里掏
钱购买， 而是由公司将股权在名义上赠给员工， 但不能出售， 必须等到三年后才可出售归己， 而三年内公
司的股价很可能上升 2 到 3 倍（据以前历史看）， 届时持股员工的收益就颇为可观。
三、 公司薪酬运作及其特点
1. 底薪调整：
如上介绍该公司的工资标准并不固定， 为保持优势， 公司每年联合参加或由公司人力资源部单独组织
一次相关外资企业薪酬调查， 并对调查结果进行系统分析比较， 其调查内容主要有： (1)当地物价指数的变
动。 它有时可以左右公司决定是否马上调薪。 (2)当地所有企业的年度平均增资水平。 (3)各相关公司的最高
增薪和最低增薪水平情况。 (4)各相关公司各岗位的全部薪酬水平情况， 最高及最低水平变化。 (5)各相关公
司各岗位的薪酬结构比例。 (6)当地各相关公司和全国本行业公司的总体人员流失率情况， 经理、 专业技术
人员的流失情况。 公司人力资源部除把以上调查情况写入报告外， 另还要准备总体薪资增减建议报告， 包
括： 如果要调， 为什么？ 参照物是什么？ 市场趋势怎样？ 总体调薪幅度以多少为好？ 每个岗位的调薪幅度
分别是多少为好？ 这些调查和建议报告由人力资源部提交公司经理会讨论决定， 经理会通过后由总经理向
董事会作汇报， 董事会批准后方可执行。
2. 员工职务晋升增薪：
经理人员可以参照公司的工资级别提出员工晋升增资建议。 晋升通常的作法是逐级晋升， 但有时也有
工作异常优越的员工其工资晋升达到连升三级的事例， 正常晋升增资通常在 10%-25%幅度左右， 越级晋升
的增资幅度一般都在 25%以上， 甚至能达到 40%的水平， 反映了公司对优秀员工卓越表现的肯定。
3. 员工招聘时的定薪：
决定新招聘员工定薪的因素有学历、 经验、 专长、 经历。 (1)学历： 刚毕业的本科生薪水在专业管理人
员最低一级， 刚毕业研究生学历相应高出 15%。 (2)经验： 有两年以上工作经验的本科生比没有经验的高出
20%， 有两年以上经验的研究生比没有经验的同类人员高出 30%。 (3)专长： 如果在招聘时发现一个人将能
发挥的作用会大于其它员工时， 则公司可提供超出规定的工资级别， 极有可能会高于在相同岗位上已经工
作了几年的员工工资。 (4)经历： 新员工在不同行业、 不同工作领域、 不同公司工作过， 特别是在著名外企
工作的经历， 其工资定级会被公司着重考虑.有时这类人在面试时提出的薪酬要求会被公司仔细考虑并答复
成交超出规定之内的工资。
4. 工资的正常晋升， 半年奖、 年底奖的发放与绩效评估
这三类薪酬是严格按照员工半年和一年度的绩效评估结果决定。 公司在员工的绩效评估中采取矩阵式
正态分布法， 共分 5 个档次， 一是"不能接受"， 二是"勉强接受"， 三是"基本完成任务"， 四是"完成任务"，
五是"超出工作要求完成任务"。 硬性规定必须有 5%的员工考核结果落在第一类， 10%的员工考核结果落在
第五类， 其余的则以不同的百分比分布在其它三类中。 落在"不能接受"类的员工自然不能发奖， 而且要限
定三个月内改正， 如没有明显的改正， 将会面临被公司请走的危险。 落在"勉强接受"类的员工， 发奖幅度
最低， 工资部分也不能有所增长。 落在"基本完成任务"类的员工发奖幅度为标准额， 其年度工资的晋升，
也是按公司反复测算的标准额增薪， 落在"超出工作要求"类的员工其发放奖金和工资的晋升幅度最高， 有
时比平均增幅高出一倍以上。
分析要求
1、 请问朗讯科技公司的薪酬机制有何特点？
2、 如果您是人力资源部经理， 如何进行薪酬调查？
3、 如何看待福利？ 我们国家劳动法规定的福利有哪些？

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3、[主观题]背景综述：
赛特购物中心 B2 楼层主要经营家电、 日用品等业务， 以往考核是把员工的销售业绩、 卫生环境、 柜台陈
列、 帐册管理等方面的情况汇总在一块考评， 根据综合考评的结果来发放奖金。 这样容易出现单项销售业
绩突出， 最后综合评价分数不一定高、 奖金不一定拿得多的现象， 严重影响了员工的积极性。 1998 年 9 月
起， 中心推出了一套新的考核改革措施。 具体内容是：
首先， 把总奖金的 40%提出来， 作为销售奖金， 按销售业绩排序分档， 第一名拿一档， 第二名拿第二档……
最后一名如果是具有客观原因（如生病、 事假等）， 而排在最后一名， 则可以按序拿最后一名的奖金； 如果
没有客观原因而排在最后一名， 则不能按序拿最后一名的奖金， 而是直落到底， 拿底线奖金 50 元。
其次， 再把总奖金的 20%提出来， 作为销售服务奖， 也是按业绩分档排序。
第三， 拿出总奖金的 5%作为领班奖， 奖励领班分配的一些临时性的、 不能进入业绩考核的工作。 剩下的总
奖金的 35%按销售、 卫生、 陈列、 帐册综合考试考核情况分配。
新方案与过去考核最大的不同是突出了员工的销售业绩， 并把每个人的业绩摆在明处。
新措施实施后， 确实极大地调动 了员工销售的积极性， 出现踊跃迎客、 热情服务的大好形势， 9、 10 月份
销售额连续增长 20%。 但也引起一些负面效应； 一些员工争抢顾客， 在一定程度上影响了团结， 来了顾客，
常常出现两位员工同时争着上去迎接介绍商品， 当顾客决定购买时， 为了 争功发生争吵， 顾客很难堪； 一
些员工平时工作态度积极， 因为不善于与顾客沟通， 销售业绩不突出， 被排在了末档， 感到很委屈； 考核
排在后面的员工觉得没有面子， 心理压力很大。
分析要求：
1、 如何评价这项绩效考评改革措施的负面效应？
2、 为了消除这些负面影响， 如何改进考核办法？

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4、[主观题]【案例分析题】背景综述：
韩国三星公司成立于 1938 年， 短短几年内它由小杂货店跃居韩国企业之首的关键就在于三星的用人之道。
从 1957 年开始三星就实施严格的人才选拔制度， 选择职工的标准是“具有智能， 诚实和健康的人”。 在把符合条件的人招为企业职工之后， 公司会不惜花费大笔资金， 把他们培养成为对企业发展有用的人才， 包括严格的选拔、 有效的培训以及安排合适的岗位等。 三星的选拔工作贯穿于整个实际工作中， 立足于实际工作能力。 对于实际业务中涌现出来的人才， 三星一定会予以提升。 此外， 允许优秀人才犯错误也是三星人力资源管理的又一个重要原则。 前提是尽职尽责的工作。 而对于那些因工作懈怠、 以己之利而损失公司之利的人， 公司必将严惩不贷。 这种人才选拔制度使三星公司人才辈出。
三星不但重视人才选拔， 更重视人才培训， 它以一套独特而系统的培训制度著称。 每年三星用于职员立志培训费用高达 1 亿美元之多。 新职员要经过 24 天的集训才可上岗， 以培养他们同心协力的三星精神。 对原有职工， 公司也提供很多进修机会， 并明文规定， 从董事到员工， 每人每年至少受训两周， 使大家及时掌握新的经贸知识和政治经济形势。 三星在企业内部设立了管理能力部门， 业务知识部门和精神状态部门等三大职能教育机构对职工进行有针对性的教育培训， 聘著名专家开办讲座， 派部分人员驻外进修， 培养他们的海外工作能力。
三星还十分重视人才的自我提高， 总是积极创造条件， 主要采取岗位教育、 集体研讨和自我总结的方式，使员工通过自学自省， 不断进步。 随着三星集团日益走向国际化经营， 三星制定了 一系列政策来迅速获得海外的先进技术和当地优秀人才。 正是因为三星集团的人才政策才使三星既能有效的吸收和培训人才， 又能合理的任用和提高人才， 从而真正实现人才济济， 各尽其能。
分析要求：
1． 请对三星集团的“允许优秀人才犯错误” 这一人力资源管理原则作分析评论。
2． 请结合人力资源管理与开发的理论， 谈谈为什么三星在人员培训方面进行很大的投入。

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5、[主观题]【案例分析题】背景综述：
东方飞机制造公司是中国航空工业部下属的一家大型军工企业， 近年来深化了企业改革， 企业运行机制进
一步调整和转化， 从过去的计划经济逐步转向市场经济， 生产上了轨道， 企业经济效益也随之提高。 可是
近来企业内部人才外流现象有增无减。
问题主要是青年技术人员经不住“三资” 企业的高薪诱惑， 千方百计“跳槽” 离开公司。
东方公司波音飞机舱门项目主任小李， 是 1996 年大学毕业生， 2002 年底刚被破格提拔为高级工程师， 2003
年 2 月就提出要辞职。 对此总经理刘先生十分恼火， 立即召集有关部门领导讨论此事。
党委书记老吴认为： 小李的辞职对公司影响很坏， 在青年中会产生不良影响； 总工程师许先生认为： 小李
精通业务， 熟悉外语， 是公司仅有的几个能干的技术人员之一， 一旦他走了， 会给企业生产带来困难。 所
以， 应留住小李， 满足他的一切条件；
而工程部李部长却认为： 虽然小李干得不错， 可问题不只是一个人的功劳， 大家都在加班加点干活， 车间
工人还通宵熬夜赶工， 小李被破格提拔还有很多人不服， 如果再给他嘉奖或晋升， 对别人会有影响。 另一
些领导也纷纷发表意见， 有的说要靠端正职工的工作态度和合理的人事制度来约束“跳槽” 问题； 有的说
国家对人才合理流动有政策， 这件事处理不好会引来工会的发难………………
此后， 总经理刘先生找小李单独谈， 小李直言不讳：“我为公司效力 6 年， 工资只长了一级， 目前只有 1600
元， 住房仍然不足 16 平方米， 就目前的薪水何时能购买两室一厅的房子？ 出国总是领导或是老同志去， 让
我目光放远， 可是看看公司的干部队伍， 处级领导都是五十多岁， 科级领导四十以下的都很少， 我才 30 不到， 让我等到何时呢？ ”
分析要求：
1． 简要分析说明小李的问题症结何在。
2． 请从人力资源管理的角度结合相关理论谈谈东方飞机制造公司今后应实行何种薪酬策略。

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