[主观题] 【案例分析题】香港的中资企业的人力资源规划
香港的中资企业， 是属于社会主义公有制性质的企业， 但实行的是资本主义的经营管理方
式。 企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。 香港的中资企业在制定人力资源总体规
划时的指导思想是积极为业务发展服务， 最大限度地激励全体员工的积极性、 创造性， 完成
和超额完 2
成企业的目标任务。 根据这一总的规划指导思想， 各单位制定的具体政策内容非常广泛，
几乎涉及到员工的衣、 食、 住、 行、 康、 乐等各个方面。
中资企业的人力资源规划具有以下特点：
⑴具有较大的灵活性。 在制定具体的人事政策时， 必须考虑到公司的经济承担能力， 人员
编制、 工资福利、 晋升、 奖励、 招聘、 辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。 中旅
集团介绍说， 他们企业是根据业务发展， 广泛收集人力， 补充流失， 既适当增加又防止人浮
于事的指导原则， 从严控制， 在执行过程中， 各所需单位还可以根据需要增加或减少。 业务
不好的公司， 即使总公司在规划时多给编制数， 他们也不会要。
⑵具有很强的竞争性。 人才竞争是企业竞争最突出的表现， 在总体规划下的具体人事政策
必须适应竞争的需要。 在劳动力短缺的香港， 人事政策更需要具有吸引力、 凝集力， 才能留
住人才。 根据华润、 中银、 中旅集团人事部的负责人介绍， 这几家大的中资企业员工的工资
水平属于同行业的中上等， 在福利待遇、 教育和工作环境上优于同行业， 这一点正好适应了
当代香港人做工不仅讲工资， 而且讲发展、 讲环境的就业观点。 因此， 香港员工的平均流动
率为 25—30%， 而这三家中资企业只有 13%左右。
⑶严肃性。 中资企业制定当地员工管理人事政策时， 必须遵守当地的法律规定， 并且必须
根据法律规定的修改或变动， 随时修订企业的人事政策， 如果违反了法律规定， 公司或员工
可以随时投诉。 香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题， 各集团公司人事部也专门有熟
悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理， 公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条
款办事， 谁违反了谁就得负法律责任。
⑷具有相对自主权。 中资企业的人事政策， 在不违背当地法律规定的前提下， 对一些特殊
问题各单位可以根据具体情况作出决定。 如高于规定标准的各种福利待遇， 奖金多少等， 各
个企业不尽相同。
问题： 请用人力资源规划理论加以分析。

1、[主观题]【案例分析题】背景综述：
当王教授到东昌钢管公司参观访问时， 接待并陪同他访问的年轻人刘先生给他留下了深刻的印象。 刘先生
是该公司人力资源经理助理， 主要负责工作分析。 公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门， 协助
刘先生进行工作设计。 王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系， 并提出改进的建议。
他曾在人力资源办公室与刘先生一起浏览了 工作说明的所有文件， 并发现这些说明总体上是完整的， 而且
与所完成的工作是直接相关的。 参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。 这是一间十几平方米
的房间， 位于厂房一楼， 四周都装了玻璃窗。 当刘先生走近时， 张副厂长正站在办公室外。“您好， 刘助理”，
他说。“您好， 张厂长， ” 刘先生说， “这是王教授。 我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗？ ”“当
然， ” 张副厂长说着打开了 门， “进来吧， 请坐。 我就把那些资料拿来。” 从他们坐的地方恰好能看到工作
现场的工人。 在他们查阅每项工作说明时， 都有可能观察到工人实际中的工作。 张副厂长很熟悉每项工作。
“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢？ ” 王教授问道。“是这样， ” 张副厂长答道，“我只是根据
工作说明中规定的项目来评估工人的业绩， 而这些项目是由具体的工作分析来决定的。 用这些项目来评估
业绩能使我在工作发生变化、 以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时， 及时修改工作说明。 刘助理
已经为所有中层以上干部制定了培训计划， 所以我们都了解工作分析、 工作说明和绩效评估之间的关系。
我认为这是一个很好的系统。” 刘先生和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区， 发现了类似的情况。
刘先生似乎与每个分厂厂长、 车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。 当他们回到办公室
时， 王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。
分析要求：
1． 请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色。
2． 你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告？
3． 简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘先生在工作分析中可能存在何种合作关系。

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2、[主观题]背景综述：
赛特购物中心 B2 楼层主要经营家电、 日用品等业务， 以往考核是把员工的销售业绩、 卫生环境、 柜台陈
列、 帐册管理等方面的情况汇总在一块考评， 根据综合考评的结果来发放奖金。 这样容易出现单项销售业
绩突出， 最后综合评价分数不一定高、 奖金不一定拿得多的现象， 严重影响了员工的积极性。 1998 年 9 月
起， 中心推出了一套新的考核改革措施。 具体内容是：
首先， 把总奖金的 40%提出来， 作为销售奖金， 按销售业绩排序分档， 第一名拿一档， 第二名拿第二档……
最后一名如果是具有客观原因（如生病、 事假等）， 而排在最后一名， 则可以按序拿最后一名的奖金； 如果
没有客观原因而排在最后一名， 则不能按序拿最后一名的奖金， 而是直落到底， 拿底线奖金 50 元。
其次， 再把总奖金的 20%提出来， 作为销售服务奖， 也是按业绩分档排序。
第三， 拿出总奖金的 5%作为领班奖， 奖励领班分配的一些临时性的、 不能进入业绩考核的工作。 剩下的总
奖金的 35%按销售、 卫生、 陈列、 帐册综合考试考核情况分配。
新方案与过去考核最大的不同是突出了员工的销售业绩， 并把每个人的业绩摆在明处。
新措施实施后， 确实极大地调动 了员工销售的积极性， 出现踊跃迎客、 热情服务的大好形势， 9、 10 月份
销售额连续增长 20%。 但也引起一些负面效应； 一些员工争抢顾客， 在一定程度上影响了团结， 来了顾客，
常常出现两位员工同时争着上去迎接介绍商品， 当顾客决定购买时， 为了 争功发生争吵， 顾客很难堪； 一
些员工平时工作态度积极， 因为不善于与顾客沟通， 销售业绩不突出， 被排在了末档， 感到很委屈； 考核
排在后面的员工觉得没有面子， 心理压力很大。
分析要求：
1、 如何评价这项绩效考评改革措施的负面效应？
2、 为了消除这些负面影响， 如何改进考核办法？

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3、[主观题]【案例分析题】背景综述：
东方飞机制造公司是中国航空工业部下属的一家大型军工企业， 近年来深化了企业改革， 企业运行机制进
一步调整和转化， 从过去的计划经济逐步转向市场经济， 生产上了轨道， 企业经济效益也随之提高。 可是
近来企业内部人才外流现象有增无减。
问题主要是青年技术人员经不住“三资” 企业的高薪诱惑， 千方百计“跳槽” 离开公司。
东方公司波音飞机舱门项目主任小李， 是 1996 年大学毕业生， 2002 年底刚被破格提拔为高级工程师， 2003
年 2 月就提出要辞职。 对此总经理刘先生十分恼火， 立即召集有关部门领导讨论此事。
党委书记老吴认为： 小李的辞职对公司影响很坏， 在青年中会产生不良影响； 总工程师许先生认为： 小李
精通业务， 熟悉外语， 是公司仅有的几个能干的技术人员之一， 一旦他走了， 会给企业生产带来困难。 所
以， 应留住小李， 满足他的一切条件；
而工程部李部长却认为： 虽然小李干得不错， 可问题不只是一个人的功劳， 大家都在加班加点干活， 车间
工人还通宵熬夜赶工， 小李被破格提拔还有很多人不服， 如果再给他嘉奖或晋升， 对别人会有影响。 另一
些领导也纷纷发表意见， 有的说要靠端正职工的工作态度和合理的人事制度来约束“跳槽” 问题； 有的说
国家对人才合理流动有政策， 这件事处理不好会引来工会的发难………………
此后， 总经理刘先生找小李单独谈， 小李直言不讳：“我为公司效力 6 年， 工资只长了一级， 目前只有 1600
元， 住房仍然不足 16 平方米， 就目前的薪水何时能购买两室一厅的房子？ 出国总是领导或是老同志去， 让
我目光放远， 可是看看公司的干部队伍， 处级领导都是五十多岁， 科级领导四十以下的都很少， 我才 30 不到， 让我等到何时呢？ ”
分析要求：
1． 简要分析说明小李的问题症结何在。
2． 请从人力资源管理的角度结合相关理论谈谈东方飞机制造公司今后应实行何种薪酬策略。

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4、[主观题]【案例分析题】香港的中资企业的人力资源规划
香港的中资企业， 是属于社会主义公有制性质的企业， 但实行的是资本主义的经营管理方
式。 企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。 香港的中资企业在制定人力资源总体规
划时的指导思想是积极为业务发展服务， 最大限度地激励全体员工的积极性、 创造性， 完成
和超额完 2
成企业的目标任务。 根据这一总的规划指导思想， 各单位制定的具体政策内容非常广泛，
几乎涉及到员工的衣、 食、 住、 行、 康、 乐等各个方面。
中资企业的人力资源规划具有以下特点：
⑴具有较大的灵活性。 在制定具体的人事政策时， 必须考虑到公司的经济承担能力， 人员
编制、 工资福利、 晋升、 奖励、 招聘、 辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。 中旅
集团介绍说， 他们企业是根据业务发展， 广泛收集人力， 补充流失， 既适当增加又防止人浮
于事的指导原则， 从严控制， 在执行过程中， 各所需单位还可以根据需要增加或减少。 业务
不好的公司， 即使总公司在规划时多给编制数， 他们也不会要。
⑵具有很强的竞争性。 人才竞争是企业竞争最突出的表现， 在总体规划下的具体人事政策
必须适应竞争的需要。 在劳动力短缺的香港， 人事政策更需要具有吸引力、 凝集力， 才能留
住人才。 根据华润、 中银、 中旅集团人事部的负责人介绍， 这几家大的中资企业员工的工资
水平属于同行业的中上等， 在福利待遇、 教育和工作环境上优于同行业， 这一点正好适应了
当代香港人做工不仅讲工资， 而且讲发展、 讲环境的就业观点。 因此， 香港员工的平均流动
率为 25—30%， 而这三家中资企业只有 13%左右。
⑶严肃性。 中资企业制定当地员工管理人事政策时， 必须遵守当地的法律规定， 并且必须
根据法律规定的修改或变动， 随时修订企业的人事政策， 如果违反了法律规定， 公司或员工
可以随时投诉。 香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题， 各集团公司人事部也专门有熟
悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理， 公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条
款办事， 谁违反了谁就得负法律责任。
⑷具有相对自主权。 中资企业的人事政策， 在不违背当地法律规定的前提下， 对一些特殊
问题各单位可以根据具体情况作出决定。 如高于规定标准的各种福利待遇， 奖金多少等， 各
个企业不尽相同。
问题： 请用人力资源规划理论加以分析。

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5、[主观题]【案例分析题】实例： 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
案例简介： 死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师， 1994 年 7 月退休， 同年 9 月由该
设计院返聘继续工作， 她的丈夫还是该设计院的副总工程师。 当时她同设计院双方约定， 梁
某如因工致残、 死亡， 按正式员工的待遇处理。 当月梁某因公到广州出差， 遇车祸死亡。 经
该设计院、 设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉， 肇事者赔偿梁某亲
属 10． 6 万元。 该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理： 第一， 让梁某
的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金 4338 元， 丧葬补助
费 2037 元； 第二， 垫付治丧期间梁某亲属的机票费、 治丧费 10091． 6 元； 第三， 给梁某亲
属补助 12000 元， 并扣除已垫付的机票费、 治丧费， 实付其亲属补助 2000 元。 曹某对此处
理不服， 向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求： 第一， 梁某的死亡应按因工死亡处理， 用
人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）； 第二， 根据深圳市有关工伤保险的规定， 梁
某的直系亲属包括其父母亲（侨居海外）、 子女（最小的次女已满 18 周岁）。 这些人应享受
抚养生活补助费。
仲裁结果： ①该设计院补发申诉人的抚恤金、 丧葬费差额 11000 元， 差额一年期利息 1000
元； ②该设计院主管单位——某总公司负连带责任； ③驳回申诉人抚养梁某父亲、 母亲、 次
女的申诉请求； ④仲裁费 490 元， 申诉人承担 190 元， 被诉人承担 300 元。
问题： 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？ 请用劳动保障的有关理论分析。

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