[主观题] 【案例分析题】背景综述：
当王教授到东昌钢管公司参观访问时， 接待并陪同他访问的年轻人刘先生给他留下了深刻的印象。 刘先生
是该公司人力资源经理助理， 主要负责工作分析。 公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门， 协助
刘先生进行工作设计。 王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系， 并提出改进的建议。
他曾在人力资源办公室与刘先生一起浏览了 工作说明的所有文件， 并发现这些说明总体上是完整的， 而且
与所完成的工作是直接相关的。 参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。 这是一间十几平方米
的房间， 位于厂房一楼， 四周都装了玻璃窗。 当刘先生走近时， 张副厂长正站在办公室外。“您好， 刘助理”，
他说。“您好， 张厂长， ” 刘先生说， “这是王教授。 我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗？ ”“当
然， ” 张副厂长说着打开了 门， “进来吧， 请坐。 我就把那些资料拿来。” 从他们坐的地方恰好能看到工作
现场的工人。 在他们查阅每项工作说明时， 都有可能观察到工人实际中的工作。 张副厂长很熟悉每项工作。
“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢？ ” 王教授问道。“是这样， ” 张副厂长答道，“我只是根据
工作说明中规定的项目来评估工人的业绩， 而这些项目是由具体的工作分析来决定的。 用这些项目来评估
业绩能使我在工作发生变化、 以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时， 及时修改工作说明。 刘助理
已经为所有中层以上干部制定了培训计划， 所以我们都了解工作分析、 工作说明和绩效评估之间的关系。
我认为这是一个很好的系统。” 刘先生和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区， 发现了类似的情况。
刘先生似乎与每个分厂厂长、 车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。 当他们回到办公室
时， 王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。
分析要求：
1． 请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色。
2． 你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告？
3． 简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘先生在工作分析中可能存在何种合作关系。

1、[主观题]【案例分析题】背景综述：
某原材料产业企业系国有上市公司， 员工约 6000 名。 公司下设多家分公司、 制造工厂、 职能部门。 除销售人员以外的所有员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理， 并实行统一的岗效薪点薪酬制度。
一、 员工薪点薪酬的分配公式和内容构成
1. 员工薪资收入额=员工个人薪点数×（总公司薪点基值+分公司薪点流动值） ×所属基层部门挂率×个人挂率
2. 员工个人薪点数说明
(1) 老员工的薪点说明：
A. 生活保障点： 统一为 110 点
B. 技能素质点： 以公司上等级应会考试、 实际考核； 其它职称、 学历等资格证明为依据， 折合成各种点相加。 具体分三种点:
a. 技能点： 分 17 等 34 级， 从 7 点到 333 点不等（新进公司 2 年内人员无）。
b. 学历点： 初中 4 点， 高中 4 点， 专业中专 10 点， 大专 15 点， 本科 20 点， 研究生 25 点。
c. 兼职兼会点： 从 5 点到 50 点不等， 是为鼓励员工一专多能、 提高效率而设， 并根据兼会工作的复杂程度和兼职多少而定
C. 岗位劳动要素点： 根据岗位责任、 岗位难度、 岗位劳动强度、 岗位劳动环境四要素评价确定。 操
作工和一线生产管理技术人员一般从 180 点至 450 点不等； 二线一般管理人员从 250 点至 350 点不等； 二线中高级管理人员从 350 至 550 点不等； 二线一般技术人员从 250 至 350 点不等。
D. 积累贡献点：
a.工龄点： 每年折合一点。
b.考评升级及特殊奖励点。
(2) 新进公司两年内员工薪点数说明： 按老员工办法的生活保障点、 岗位劳动要素点和技能素质中的学历点之和， 第一年以 70%确定， 第二年以 90%确定。
3. 薪点基值和薪点流动值说明
(1) 薪点基值： 由总公司的效益情况确定， 目前总公司的薪点基值为 1.70 元/点。 其升降的主要挂钩
指标为年度税前利润， 基本上按利税升降比例的略低比例升降， 具体操作由人力资源部和财务部在年底前
出具建议后由董事会一年一定。
(2) 薪点流动值： 由总公司各职能部、 各制造厂、 各分公司的利润效益情况和其他总体成绩情况确定。
其挂钩考核指标以责任书的形式在年初由总经理与各职能部、 制造厂、 分公司的负责人签订， 并逐月进行
具体进度的考核对象。 如各单位出现重要否决指标现象（如制造厂的成本、 质量、 安全指标）， 则在一定时
期内该单位的薪点流动值为零。 目前各单位的平均薪点流动值为 0.8 元/点。
4. 所属基层部门挂率和个人挂率的说明
所属基层部门是指总公司各职能部门下属的业务处室、 各制造厂的下属车间工段、 各分公司下属各部
门， 个人是指这些基层部门中的个体员工。 基层部门挂率的高低反映了其在整个单位各相关部门中绩效状
况所处水平， 同样个人挂率高低反映了个人在整个所属基层部门中各相关人员的绩效状况中所处的水平。
以制造厂中的车间工段挂率与个人挂率为例：
所属基层部门挂率=该车间工段整体当月考核得分÷制造厂各所有车间工段当月考核得分的平均值
个人挂率=该员工个人当月考核得分÷该车间工段所有员工个人得分的平均值
三、 员工薪点薪酬涉及的有关考核挂钩指标说明（非常详细， 而且写实， 本部分略）
分析要求
1、 该公司的薪点薪酬制有什么优缺点？
2、 请问如何将绩效考核与该薪酬机制结合起来？ 按照该机制制定的考核办法有什么特点？

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2、[主观题]【案例分析题】实例： 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
案例简介： 死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师， 1994 年 7 月退休， 同年 9 月由该
设计院返聘继续工作， 她的丈夫还是该设计院的副总工程师。 当时她同设计院双方约定， 梁
某如因工致残、 死亡， 按正式员工的待遇处理。 当月梁某因公到广州出差， 遇车祸死亡。 经
该设计院、 设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉， 肇事者赔偿梁某亲
属 10． 6 万元。 该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理： 第一， 让梁某
的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金 4338 元， 丧葬补助
费 2037 元； 第二， 垫付治丧期间梁某亲属的机票费、 治丧费 10091． 6 元； 第三， 给梁某亲
属补助 12000 元， 并扣除已垫付的机票费、 治丧费， 实付其亲属补助 2000 元。 曹某对此处
理不服， 向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求： 第一， 梁某的死亡应按因工死亡处理， 用
人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）； 第二， 根据深圳市有关工伤保险的规定， 梁
某的直系亲属包括其父母亲（侨居海外）、 子女（最小的次女已满 18 周岁）。 这些人应享受
抚养生活补助费。
仲裁结果： ①该设计院补发申诉人的抚恤金、 丧葬费差额 11000 元， 差额一年期利息 1000
元； ②该设计院主管单位——某总公司负连带责任； ③驳回申诉人抚养梁某父亲、 母亲、 次
女的申诉请求； ④仲裁费 490 元， 申诉人承担 190 元， 被诉人承担 300 元。
问题： 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？ 请用劳动保障的有关理论分析。

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3、[主观题]【案例分析题】背景综述：
小张毕业于某大学房地产经营与管理专业， 他在校期间几乎包揽了所有奖学金， 但上海人才济济， 几个月
下来， 他仍然没有找到合适的工作。 终于机会来了， 他万万没有想到， 他能找到这份较满意的工作， 起到
关键作用的竟是他一年前写的一篇有关老年城建设的获奖论文。 事情是这样的， 经过两轮面试， 小张的竞
争者只剩下其他两个上海名校的毕业生， 一男一女。 从学校上来比， 小张想自己肯定没戏了。 没料到， 公
司通知他立刻去上班， 并给他一个月的考核期来决定是否最终拍板。 原来， 总经理看了小张的论文， 刚好
与他想建一所老年城的构想有些不谋而合。 于是经理决定聘用小张。 给他一个月的机会考察公司的情况，
并重新递交一份更切合本公司实际情况的老年城建设构想论文。 小张感到压力挺大， 但不能不说， 这是个
机会。 首先， 该公司是一家国有大中型企业， 可以给他解决户口问题； 其次， 住房可以解决， 有单身公寓；
薪水在他看来虽然不高， 但还算可以， 专业基本对口， 公司规模也不小， 再加上老板的赏识， 小张决定把
握机会， 好好表现。 小张在公司的第一个月， 主要忙于作论文、 上网、 对专家作电话咨询， 有时有了疑问，
由于公司里其他人并不十分了 解这个项目， 一切还只是个想法， 所以， 总也得不到确切答案。 小张感到无
助， 不好意思去问经理， 只好自己想。 工程处负责人对小张的到来并不高兴。 因为他们认为， 现在公司最
紧缺的是工程技术人员， 经营策划之类的事完全可以交给专门的策划公司。 再说， 老年城计划还只不过是
个设想， 但他们没有聘用的权利， 只好当做个牢骚向主任发发， 也就没再说什么。 一个月后， 小张完成了
任务。 并签订了三方协议。 除了前两轮面试他见到了 人力资源部门的有关人员， 再就到了 签协议时， 他进
了一次人力资源部， 再没有和人力资源部的人打过交道。
分析要求：
1． 请分析并推测出该企业的人力资源管理仍处在哪个阶段。 为什么？
2． 如果你是人力资源部新员工招聘的负责人， 请你运用人力资源管理的理
3.论阐述一下你会如何安排小张的这一个月考核期， 使之效用最大化。

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4、[主观题]【案例分析题】背景综述：
北京美雪民宝实业集团是民营股份制企业， 经过 12 年的创业迅速发展成为集餐饮、 旅游产业、 农业开发、
房地产开发和商工贸并举的大型企业集团。 拥有资产 4.2 亿元， 下属 21 家企业， 职工 3000 余人， 分布在
北京、 河北、 海南、 宁夏、 上海、 陕西等地。
美雪集团在短短时间内获得如此成就， 集团总裁吴先生认为， 其原因在于企业重视经济文化一体化发展，
一手抓经营管理， 一手抓企业文化的建设， 在艰苦创业的过程中， 不段总结经验教训， 紧密结合企业自身
实际， 逐步形成了全体员工共识的“勤忍诚和” 的企业精神和“三个观点”、“三种能力”、“三条原则”、“三
条标准” 及灵活机动的经营管理方式等一整套的适合本企业的管理模式、 指导思想和成功经验。
“勤忍诚和” 是美雪集团的企业精神和企业文化的核心： 勤---勤劳、 勤勉、 勤奋、 勤恳； 忍---容忍、 宽容、
忍耐； 诚---真诚实在， 对企业、 国家、 人民都要忠诚； 和---和谐、 团结， 同心同德、 齐心协力。 美雪集
团企业管理的“三条原则” 包括： 具有中国特色社会主义的企业经营管理原则、 具有外资企业管理的原则、
具有部队军事化管理的原则。 美雪集团企业管理的“三个观点” 包括： 1. 不关心国家大事、 不注重国家大
气候和国家大环境、 不关心和注重政治的企业是没有前途的企业。 2. 没有企业文化、 不重视企业文化建设
的企业是没有档次的企业。 3. 没有企业精神、 不重视企业精神培育的企业是没有灵魂、 没有活力的企业。
同时， 企业要求美雪集团的工作人员要具备“三种能力”： 应变能力、 适应能力和反映能力； 要求集团及所
属企业的各级领导在布置工作时要有“三条标准”： 时间标准、 数量标准和质量标准。
与国营企业比较美雪集团有机制灵活的优势， 与外资企业比较有了解国情的优势， 与小型企业比较有新思
路大手笔的优势， 与私营企业比较有群体的优势， 而与同类股份制企业比较美雪集团又有民主集中制加一
元化的优势， 与新办和新转制的企业比较美雪集团有十年创业和发展所积累的经验之优势。 吴先生认为，
美雪集团之所以有如此之优势， 企业文化起到了举足轻重的作用。
分析要求：
1． 美雪集团的企业文化有哪些特色？ 请结合你对企业文化的理解做简要分析。
2． 美雪集团企业文化对你有哪些启示？ 请从人力资源管理者的角度谈谈你的看法。

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5、[主观题]【案例分析题】实例： 贾厂长的管理模式
贾炳灿同志是 1984 年调任上海液压件三厂厂长的。 他原是上海高压油泵厂厂长， 治厂有
方， 使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号， 已是颇有名望的管理干部了。 这次是他主
动向局里请求， 调到这问题较多的液压件三厂来的。 局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄
予厚望。
贾厂长到任不久， 就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处， 需要改革。 但他觉得先
要找到一个能引起震动的突破口， 并能改得公平合理， 令人信服。
他终于选中了一条。 原来厂里规定， 本厂干部和职工， 凡上班迟到者一律扣当月奖金 1 元。
他觉得这规定貌似公平， 其实不然。 因为干部们发现自己可能来不及了， 便先去局里或公司
兜一圈再来厂， 有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚， 工人则无借口可依。 厂里 400 来人，
近半数是女工， 孩子妈妈， 家务事多， 早上还要送孩子上学或入园， 有的甚至得抱孩子来厂
入托。 本厂未建家属宿舍， 职工散住全市各地， 远的途中要换乘一两趟车； 还有人住在浦东，
要摆渡上班。 碰上塞车`停渡， 尤其雨、 雪、 大雾， 尽管提前很早出门， 仍难免迟到。 他们
想迁来工厂附近， 无处可迁； 要调往住处附近工厂， 很难成功， 女工更难办。 所有这些， 使
迟到不能责怪工人自己。 贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他， 莫轻举忘动， 此禁一开， 纪律松弛， 不可收拾； 又说别的厂还设有考勤
钟， 迟到一次扣 10 元， 而且是累进式罚款， 第二次罚 20 元， 三次罚 30 元。 我厂才扣 1 元，
算个啥？
但贾厂长斟酌再三， 这条一定得改， 因为一元钱虽少， 工人觉得不公、 不服， 气不顺， 就
影响到工作积极性。 于是在 3 月末召开的全厂职工会上， 他正式宣布， 从 4 月 1 日起， 工人
迟到不再扣奖金， 并说明了理由。 这项政策的确引起了全厂的轰动， 职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道： “迟到不扣奖金， 是因为常有客观原因。 但早退则不可原谅， 因为
责在自己， 理应重罚； 所以凡未到点而提前洗手、 洗澡、 吃饭者， 要扣半年奖金！ ”这有时
等于几个月的工资啊。 贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理， 但工人们
却反应冷淡。
新厂规颁布不久， 发现有 7 名女工提前 2 分钟至 3 分钟不等去洗澡。 人事科请示怎么办，
贾厂长断然说到： “照厂规扣她们半年奖金， 这才能令行禁止嘛。 ”于是处分的告示贴了出来。
次日中午， 贾厂长偶过厂门， 遇上了 受罚女工之一的小郭， 问她道： “罚了 你， 服气不？ ”
小郭不理而疾走， 老贾追上几步， 又问。 小郭悻悻然扭头道： “有什么服不服？ 还不是你厂
长说了算！ ”她一边离去一边喃喃地说： “你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？ ”
贾厂长默然。 他想： “我是男的， 怎么会去过女澡堂？ ”但当天下午趁澡堂还没开放， 跟总
务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。 原来这澡堂低矮狭小， 破旧阴暗， 一共
才设有 12 个淋浴喷头， 其中还有 3 个不太好使。 贾厂长想， 全厂 194 名女工， 分两班也每
班有近百人， 淋一次浴要排多久队？ 下了小夜班洗完澡， 到家该几点了？ 明早还有家务活要
干呢。 她们对早退受重罚不服， 是有道理的。 看来这条厂规制定时， 对这些有关情况欠调查
了解了……
下一步怎么办？ 处分布告已经公布了， 难道又收回不成？ 厂长新到任订的厂规， 马上又取
消或更改， 不就等于厂长公开认错， 以后还有啥威信？ 私下悄悄撤消对她们的处分， 以后这
一条厂规就此不了了之， 行不？ ……
贾厂长皱起了眉头。
问题： ⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？
⑵如果你是贾厂长， 你准备怎样来对待员工？ 你想采用什么样的激励手段和管理方式？

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