[主观题] 【案例分析题】背景综述：
小张毕业于某大学房地产经营与管理专业， 他在校期间几乎包揽了所有奖学金， 但上海人才济济， 几个月
下来， 他仍然没有找到合适的工作。 终于机会来了， 他万万没有想到， 他能找到这份较满意的工作， 起到
关键作用的竟是他一年前写的一篇有关老年城建设的获奖论文。 事情是这样的， 经过两轮面试， 小张的竞
争者只剩下其他两个上海名校的毕业生， 一男一女。 从学校上来比， 小张想自己肯定没戏了。 没料到， 公
司通知他立刻去上班， 并给他一个月的考核期来决定是否最终拍板。 原来， 总经理看了小张的论文， 刚好
与他想建一所老年城的构想有些不谋而合。 于是经理决定聘用小张。 给他一个月的机会考察公司的情况，
并重新递交一份更切合本公司实际情况的老年城建设构想论文。 小张感到压力挺大， 但不能不说， 这是个
机会。 首先， 该公司是一家国有大中型企业， 可以给他解决户口问题； 其次， 住房可以解决， 有单身公寓；
薪水在他看来虽然不高， 但还算可以， 专业基本对口， 公司规模也不小， 再加上老板的赏识， 小张决定把
握机会， 好好表现。 小张在公司的第一个月， 主要忙于作论文、 上网、 对专家作电话咨询， 有时有了疑问，
由于公司里其他人并不十分了 解这个项目， 一切还只是个想法， 所以， 总也得不到确切答案。 小张感到无
助， 不好意思去问经理， 只好自己想。 工程处负责人对小张的到来并不高兴。 因为他们认为， 现在公司最
紧缺的是工程技术人员， 经营策划之类的事完全可以交给专门的策划公司。 再说， 老年城计划还只不过是
个设想， 但他们没有聘用的权利， 只好当做个牢骚向主任发发， 也就没再说什么。 一个月后， 小张完成了
任务。 并签订了三方协议。 除了前两轮面试他见到了 人力资源部门的有关人员， 再就到了 签协议时， 他进
了一次人力资源部， 再没有和人力资源部的人打过交道。
分析要求：
1． 请分析并推测出该企业的人力资源管理仍处在哪个阶段。 为什么？
2． 如果你是人力资源部新员工招聘的负责人， 请你运用人力资源管理的理
3.论阐述一下你会如何安排小张的这一个月考核期， 使之效用最大化。

1、[主观题]背景综述：
陈先生是昆仑电子公司的生产总监， 他平时总是尽自己力量帮助下属， 如： 当员工出现经济困难时， 他想
尽办法帮助下属度过难关； 尽量不使下属失业， 减少就业风险等。 陈先生为下属做了不少事情， 因此， 他
倍受下属爱戴。
快到年底了， 又到了一年一度考核的时候， 陈先生看着考核表， 下属的面孔一个一个地从脑海中掠过。
W 半年来经常请假， 据了解， W 的丈夫去年得了重病， 至今仍在家里休养， 前不久， 儿子又染上肺炎， 尚
在医院， 对债台高筑的 W 来说， 无疑又雪上加霜。
C 决定尽可能地帮助 W， 借考评给 W 找点钱。 虽然 W 在各方面表现都不突出， 但 C 还是在每一项考核等
级上选了“优秀”。
由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩， 所以除了正常的生活补贴及福利提高外， W 将会得到一笔丰厚
的业绩奖金， 下一年度还有可能加薪。
其他几个下属目前没有什么难处， 对他们考核相对容易些。
Z， 业务熟练， 勤学好问， 脑子好用， 但经常“突发奇想”， 独出心裁， 总是想着法子简单化工作。 C 略加
思索， 在 Z 的工作态度栏下填上了较差， 但并没有说明原因， 也没有具体展开。
J， 前一段时间， 由于 J 所学专业不太对口， C 曾提出让他换岗， 但公司没有适合他的其他岗位， 人力资源
部提出与 J 解除合同。 为此， J 好多次苦苦哀求， 弄得 C 有一种负罪感。 C 很清楚， 如果现在给 J 的评价差
一些， J 必被“炒鱿鱼”。 C 想， 现在找份工作很不容易， 还是要扇待他人， 想罢， 给了 J 较高的分数。
老 H， 虽然工作吃力些， 但在公司干了一辈子， 不容易， 明年春季就该退休了， 给个优秀吧！ 以后怕是没
机会了， 也算是自己对启蒙老师的心意吧。
小 L， 硕士研究生， 工作积极， 业绩突出， 刚来一年多， 受到同事的好评， 他还年轻， 以后有的是机会，
先委屈一下， 给个良， 也考察一下他对身外之物的看法和反应。
……
不多时， C 已经把绩效评价表填好， 整理妥当， 脸上露出了轻松的微笑， 一年一度的考核难关终于过去了。
分析要求：
1、 C 对下属考核存在什么问题？
2、 如何避免 C 的考核做法？
3、 考核工作还有哪些常见问题， 如何解决这些问题？

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2、[主观题]【案例分析题】实例： 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
案例简介： 死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师， 1994 年 7 月退休， 同年 9 月由该
设计院返聘继续工作， 她的丈夫还是该设计院的副总工程师。 当时她同设计院双方约定， 梁
某如因工致残、 死亡， 按正式员工的待遇处理。 当月梁某因公到广州出差， 遇车祸死亡。 经
该设计院、 设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉， 肇事者赔偿梁某亲
属 10． 6 万元。 该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理： 第一， 让梁某
的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金 4338 元， 丧葬补助
费 2037 元； 第二， 垫付治丧期间梁某亲属的机票费、 治丧费 10091． 6 元； 第三， 给梁某亲
属补助 12000 元， 并扣除已垫付的机票费、 治丧费， 实付其亲属补助 2000 元。 曹某对此处
理不服， 向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求： 第一， 梁某的死亡应按因工死亡处理， 用
人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）； 第二， 根据深圳市有关工伤保险的规定， 梁
某的直系亲属包括其父母亲（侨居海外）、 子女（最小的次女已满 18 周岁）。 这些人应享受
抚养生活补助费。
仲裁结果： ①该设计院补发申诉人的抚恤金、 丧葬费差额 11000 元， 差额一年期利息 1000
元； ②该设计院主管单位——某总公司负连带责任； ③驳回申诉人抚养梁某父亲、 母亲、 次
女的申诉请求； ④仲裁费 490 元， 申诉人承担 190 元， 被诉人承担 300 元。
问题： 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？ 请用劳动保障的有关理论分析。

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3、[主观题]【案例分析题】实例： 贾厂长的管理模式
贾炳灿同志是 1984 年调任上海液压件三厂厂长的。 他原是上海高压油泵厂厂长， 治厂有
方， 使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号， 已是颇有名望的管理干部了。 这次是他主
动向局里请求， 调到这问题较多的液压件三厂来的。 局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄
予厚望。
贾厂长到任不久， 就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处， 需要改革。 但他觉得先
要找到一个能引起震动的突破口， 并能改得公平合理， 令人信服。
他终于选中了一条。 原来厂里规定， 本厂干部和职工， 凡上班迟到者一律扣当月奖金 1 元。
他觉得这规定貌似公平， 其实不然。 因为干部们发现自己可能来不及了， 便先去局里或公司
兜一圈再来厂， 有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚， 工人则无借口可依。 厂里 400 来人，
近半数是女工， 孩子妈妈， 家务事多， 早上还要送孩子上学或入园， 有的甚至得抱孩子来厂
入托。 本厂未建家属宿舍， 职工散住全市各地， 远的途中要换乘一两趟车； 还有人住在浦东，
要摆渡上班。 碰上塞车`停渡， 尤其雨、 雪、 大雾， 尽管提前很早出门， 仍难免迟到。 他们
想迁来工厂附近， 无处可迁； 要调往住处附近工厂， 很难成功， 女工更难办。 所有这些， 使
迟到不能责怪工人自己。 贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他， 莫轻举忘动， 此禁一开， 纪律松弛， 不可收拾； 又说别的厂还设有考勤
钟， 迟到一次扣 10 元， 而且是累进式罚款， 第二次罚 20 元， 三次罚 30 元。 我厂才扣 1 元，
算个啥？
但贾厂长斟酌再三， 这条一定得改， 因为一元钱虽少， 工人觉得不公、 不服， 气不顺， 就
影响到工作积极性。 于是在 3 月末召开的全厂职工会上， 他正式宣布， 从 4 月 1 日起， 工人
迟到不再扣奖金， 并说明了理由。 这项政策的确引起了全厂的轰动， 职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道： “迟到不扣奖金， 是因为常有客观原因。 但早退则不可原谅， 因为
责在自己， 理应重罚； 所以凡未到点而提前洗手、 洗澡、 吃饭者， 要扣半年奖金！ ”这有时
等于几个月的工资啊。 贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理， 但工人们
却反应冷淡。
新厂规颁布不久， 发现有 7 名女工提前 2 分钟至 3 分钟不等去洗澡。 人事科请示怎么办，
贾厂长断然说到： “照厂规扣她们半年奖金， 这才能令行禁止嘛。 ”于是处分的告示贴了出来。
次日中午， 贾厂长偶过厂门， 遇上了 受罚女工之一的小郭， 问她道： “罚了 你， 服气不？ ”
小郭不理而疾走， 老贾追上几步， 又问。 小郭悻悻然扭头道： “有什么服不服？ 还不是你厂
长说了算！ ”她一边离去一边喃喃地说： “你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？ ”
贾厂长默然。 他想： “我是男的， 怎么会去过女澡堂？ ”但当天下午趁澡堂还没开放， 跟总
务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。 原来这澡堂低矮狭小， 破旧阴暗， 一共
才设有 12 个淋浴喷头， 其中还有 3 个不太好使。 贾厂长想， 全厂 194 名女工， 分两班也每
班有近百人， 淋一次浴要排多久队？ 下了小夜班洗完澡， 到家该几点了？ 明早还有家务活要
干呢。 她们对早退受重罚不服， 是有道理的。 看来这条厂规制定时， 对这些有关情况欠调查
了解了……
下一步怎么办？ 处分布告已经公布了， 难道又收回不成？ 厂长新到任订的厂规， 马上又取
消或更改， 不就等于厂长公开认错， 以后还有啥威信？ 私下悄悄撤消对她们的处分， 以后这
一条厂规就此不了了之， 行不？ ……
贾厂长皱起了眉头。
问题： ⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？
⑵如果你是贾厂长， 你准备怎样来对待员工？ 你想采用什么样的激励手段和管理方式？

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4、[主观题]背景综述：
赛特购物中心 B2 楼层主要经营家电、 日用品等业务， 以往考核是把员工的销售业绩、 卫生环境、 柜台陈
列、 帐册管理等方面的情况汇总在一块考评， 根据综合考评的结果来发放奖金。 这样容易出现单项销售业
绩突出， 最后综合评价分数不一定高、 奖金不一定拿得多的现象， 严重影响了员工的积极性。 1998 年 9 月
起， 中心推出了一套新的考核改革措施。 具体内容是：
首先， 把总奖金的 40%提出来， 作为销售奖金， 按销售业绩排序分档， 第一名拿一档， 第二名拿第二档……
最后一名如果是具有客观原因（如生病、 事假等）， 而排在最后一名， 则可以按序拿最后一名的奖金； 如果
没有客观原因而排在最后一名， 则不能按序拿最后一名的奖金， 而是直落到底， 拿底线奖金 50 元。
其次， 再把总奖金的 20%提出来， 作为销售服务奖， 也是按业绩分档排序。
第三， 拿出总奖金的 5%作为领班奖， 奖励领班分配的一些临时性的、 不能进入业绩考核的工作。 剩下的总
奖金的 35%按销售、 卫生、 陈列、 帐册综合考试考核情况分配。
新方案与过去考核最大的不同是突出了员工的销售业绩， 并把每个人的业绩摆在明处。
新措施实施后， 确实极大地调动 了员工销售的积极性， 出现踊跃迎客、 热情服务的大好形势， 9、 10 月份
销售额连续增长 20%。 但也引起一些负面效应； 一些员工争抢顾客， 在一定程度上影响了团结， 来了顾客，
常常出现两位员工同时争着上去迎接介绍商品， 当顾客决定购买时， 为了 争功发生争吵， 顾客很难堪； 一
些员工平时工作态度积极， 因为不善于与顾客沟通， 销售业绩不突出， 被排在了末档， 感到很委屈； 考核
排在后面的员工觉得没有面子， 心理压力很大。
分析要求：
1、 如何评价这项绩效考评改革措施的负面效应？
2、 为了消除这些负面影响， 如何改进考核办法？

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5、[主观题]【案例分析题】背景综述：
北方电气公司， 规模较大， 效益也不错。 该公司的人力资源政策采取一年一度的员工绩效评估方式。 评估
的方法是公司将评定的表格下发给各部门的经理， 由他们对下属的每个员工进行评估， 公司不限定具体评
估方式， 而由各部门经理决定。 张先生是北方电气公司的销售部经理。 在绩效评估期间， 他总是与下属的
每一个员工单独见面， 讨论每个人的工作绩效情况和他对他们所做的评估， 这样员工就能清楚地了解到经
理对自己是如何评价的。 张先生评估的方式十分有效， 一来可以为员工找到需要改进的地方， 同时他可以
帮助他们改进工作。 但从去年开始， 他的评估方式开始出现了问题： 在他第一次与配件分部的主管小倪进
行绩效评估面谈时， 他发现小倪的抵触性很强， 不接受任何批评。 小倪是一个能力很强的管理人员， 张先
生不想失掉他， 但张先生在对他进行绩效评估并指出他工作上的不足后， 他在这些方面几乎没有任何的改
进， 因此， 今年张先生想换一种绩效评估方式。 评估方法是员工对自己的评估即自我评估与班组长的定期
评估相结合。 在安排好的评估会面的前一周， 他发给小倪一份绩效评估表， 让他自己填好并在会面时带上。
到了会面的那天， 小倪来得很准时， 张先生看了看小倪对自己的评估情况， 发现他在表中的每一项目都为
自己评了最高分， 并在表格的最后注明： 他已做好准备被提升到更有挑战性的职位上工作。
分析要求：
1． 如果你站在北方电气公司销售部经理张先生的立场， 你将如何把握与小倪的这次绩效评估面谈的过程？
请结合你的人力资源管理实践作出解释。
2． 张先生为了小倪这一特定员工而改变他的绩效评估方法， 这一举措是否合适？ 请结合人力资源管理理论给予你的看法。

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