[主观题] 背景综述：
深圳 WCL（实业） 公司是美国一家在 NASDAQ 股票市场上市的企业投资的全资子公司。 随着母公司的迅
猛发展， 该公司由初创时二百多名员工的规模发展到目前拥有五十余条 SMT生产线、四千多名员工的 PCBA
生产厂家， 成为深圳出口产值百强企业之一。
公司的中高层管理人员大多由外籍员工、 香港籍员工担任， 他们的薪资结构遵循国际惯例和总公司的传统。
大陆员工多为各部门的技术骨干， 如工程师、 高级工程师、 主管等， 他们的薪资比较特殊， 以工程师为例，
月基本工资为 2500 元， 各种补贴总额在 500 元左右， 剩下的机动收入就是加班费， 加班费按照国家劳动法
的规定发放。 与深圳其他同类企业相比， 该公司的加班费在其薪资结构中占据很大的比例， 如华为、 中兴
通讯、 南太等公司工程师人员的月基本工资在 4000 元左右， 加上其他补贴， 月收入约 4500 元， 加班费固
定， 多为 8 元/小时， 甚至没有。
公司初创时， 大部分员工已经结婚， 下班有很多家庭事宜要处理， 不存在“混” 加班费的问题， 公司对加
班时间也没有控制。 但随着公司规模的扩大， 公司搬出蛇口工业区， 极大地影响了 员工的来源， 员工多为
外地大学生， 单身， 下班后没有其他事情可做， 大部分愿意留在公司工作， 月人均加班时间超过 120 小时。
加班费远超过他们的基本工资， 公司形成了 一种加班文化， 员工有事没事泡在公司， 白天能完成的工作也
要拖到晚上干。
厂里召集各部门经理对此进行了专门讨论研究， 人事部经理提出“再招些员工， 规定不准加班”。 厂长表示
反对： “多招一个人的成本大于加班费， 不合算”。 其他部门经理也提出各种意见。 确实有混加班的问题，
但也有真正的加班， 况且现在定单这么多， 限定不许加班不太现实。 最后， 会议决定： 按照职务级别确定
加班时限， 技术员每月可以加班 100 小时， 工程师 每月 80 小时， 高级工程师每月 50 小时。
新加班制度出台后， 表面上加班费降下来了 ， 但出现一个有趣的现象， 无论任务多少， 每当月末结卡时，
员工的加班时数不多不少正好是各自的时限。
问题仍然没有得到解决。
分析要求：
1、 WCL 公司加班费问题的症结何在？
2、 我国《劳动法》 关于加班问题是如何规定的？
3、 提出一个彻底解决该公司加班费问题的合理方案？

1、[主观题]【案例分析题】背景综述：
北京美雪民宝实业集团是民营股份制企业， 经过 12 年的创业迅速发展成为集餐饮、 旅游产业、 农业开发、
房地产开发和商工贸并举的大型企业集团。 拥有资产 4.2 亿元， 下属 21 家企业， 职工 3000 余人， 分布在
北京、 河北、 海南、 宁夏、 上海、 陕西等地。
美雪集团在短短时间内获得如此成就， 集团总裁吴先生认为， 其原因在于企业重视经济文化一体化发展，
一手抓经营管理， 一手抓企业文化的建设， 在艰苦创业的过程中， 不段总结经验教训， 紧密结合企业自身
实际， 逐步形成了全体员工共识的“勤忍诚和” 的企业精神和“三个观点”、“三种能力”、“三条原则”、“三
条标准” 及灵活机动的经营管理方式等一整套的适合本企业的管理模式、 指导思想和成功经验。
“勤忍诚和” 是美雪集团的企业精神和企业文化的核心： 勤---勤劳、 勤勉、 勤奋、 勤恳； 忍---容忍、 宽容、
忍耐； 诚---真诚实在， 对企业、 国家、 人民都要忠诚； 和---和谐、 团结， 同心同德、 齐心协力。 美雪集
团企业管理的“三条原则” 包括： 具有中国特色社会主义的企业经营管理原则、 具有外资企业管理的原则、
具有部队军事化管理的原则。 美雪集团企业管理的“三个观点” 包括： 1. 不关心国家大事、 不注重国家大
气候和国家大环境、 不关心和注重政治的企业是没有前途的企业。 2. 没有企业文化、 不重视企业文化建设
的企业是没有档次的企业。 3. 没有企业精神、 不重视企业精神培育的企业是没有灵魂、 没有活力的企业。
同时， 企业要求美雪集团的工作人员要具备“三种能力”： 应变能力、 适应能力和反映能力； 要求集团及所
属企业的各级领导在布置工作时要有“三条标准”： 时间标准、 数量标准和质量标准。
与国营企业比较美雪集团有机制灵活的优势， 与外资企业比较有了解国情的优势， 与小型企业比较有新思
路大手笔的优势， 与私营企业比较有群体的优势， 而与同类股份制企业比较美雪集团又有民主集中制加一
元化的优势， 与新办和新转制的企业比较美雪集团有十年创业和发展所积累的经验之优势。 吴先生认为，
美雪集团之所以有如此之优势， 企业文化起到了举足轻重的作用。
分析要求：
1． 美雪集团的企业文化有哪些特色？ 请结合你对企业文化的理解做简要分析。
2． 美雪集团企业文化对你有哪些启示？ 请从人力资源管理者的角度谈谈你的看法。

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2、[主观题]【案例分析题】实例： 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
案例简介： 死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师， 1994 年 7 月退休， 同年 9 月由该
设计院返聘继续工作， 她的丈夫还是该设计院的副总工程师。 当时她同设计院双方约定， 梁
某如因工致残、 死亡， 按正式员工的待遇处理。 当月梁某因公到广州出差， 遇车祸死亡。 经
该设计院、 设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉， 肇事者赔偿梁某亲
属 10． 6 万元。 该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理： 第一， 让梁某
的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金 4338 元， 丧葬补助
费 2037 元； 第二， 垫付治丧期间梁某亲属的机票费、 治丧费 10091． 6 元； 第三， 给梁某亲
属补助 12000 元， 并扣除已垫付的机票费、 治丧费， 实付其亲属补助 2000 元。 曹某对此处
理不服， 向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求： 第一， 梁某的死亡应按因工死亡处理， 用
人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）； 第二， 根据深圳市有关工伤保险的规定， 梁
某的直系亲属包括其父母亲（侨居海外）、 子女（最小的次女已满 18 周岁）。 这些人应享受
抚养生活补助费。
仲裁结果： ①该设计院补发申诉人的抚恤金、 丧葬费差额 11000 元， 差额一年期利息 1000
元； ②该设计院主管单位——某总公司负连带责任； ③驳回申诉人抚养梁某父亲、 母亲、 次
女的申诉请求； ④仲裁费 490 元， 申诉人承担 190 元， 被诉人承担 300 元。
问题： 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？ 请用劳动保障的有关理论分析。

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3、[主观题]【案例分析题】实例：
1990 年 10 月， 飞龙集团只是一个注册资金只有 75 万元， 员工几十人的小企业， 而 1991
年实现利润 400 万元， 1992 年实现利润 6000 万元， 1993 年和 1994 年都超过 2 亿元。 短短
几年， 飞龙集团可谓飞黄腾达， “牛气”冲天。 但自 1995 年 6 月飞龙集团突然在报纸上登出
一则广告——飞龙集团进入休整， 然后便不见踪迹了。 这是为什么？ 1997 年 6 月， 消失两
年的姜伟突然从地下“钻”出来了。 并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除 1992 年向社会严格招聘营销人才外， 从来没有对人才结构认真地进行过战略
性设计。 随机招收人员、 凭人情招收人员， 甚至出现亲情、 家庭、 联姻等不正常的招收人员
的现象， 而且持续 3 年之久。 作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司， 外人或许难
以想象， 公司竟没有一个完整的人才结构， 竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。 人员
素质的偏低， 人才结构不合理等。 从 1993 年开始， 飞龙集团在无人才结构设计的前提下，
盲目地大量招收中医药方向的专业人才， 并且安插在企业所有部门和机构， 造成企业高层、
中层知识结构单一， 导致企业人才结构不合理， 严重地阻碍了 一个大型企业的发展。 1993
年 3 月， 一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司， 营销中心一度陷入混乱。 这样一
来， 实际上就造成了无法管理和不管理。
问题： 请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？ （用人力资源管理的规划与招聘理论
来分析。）

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4、[主观题]【案例分析题】背景综述
朗讯科技公司是美国通信业巨擘， 至 99 年其经营额已超过 300 亿美元， 全球拥有员工 13.5 万人。 北
京朗讯科技光缆公司是美国朗讯科技光缆公司在华设立的六公司之一， 主要生产制造通信光缆， 现该公司
产品在中国国内光缆市场所占份额雄居市场第二位。 其成绩的取得不但有其先进科技产品领先的优势因素，
更有其卓越的管理制度和激励机制来吸引和保留优秀人才的因素。 作为其管理激励制度中很重要的一项内
容， 该公司的薪酬机制有其独特之处， 在欧美外企中， 有一定的代表性。
一、 公司的薪酬结构
1. 工资
工资体系共有十个级别， 一级最低， 十级最高。 除十级外（副总经理级）， 每个级别都有 A、 B 两个等
级， 而每个等级又有最高和最低工资。 该公司 98 年 12 月的数据额从一级到十级差别为 20 多倍。 其工资标
准并不固定， 随时随着所在地区薪资行情的变动而作相应修订， 总体水平确定要比国企同类人员的行情高
出许多。
2. 奖金
分为两种类型： 一为常规半年奖、 年底奖， 奖金发放根据公司经济效益和对员工个人绩效评估后而定；
二为非常规季度奖、 随机奖， 这两种奖根据上级对员工的工作表现印象而定， 每次获奖名额不多， 不超过
员工总额的 10%， 其奖金数值一般为相当于员工半个月至一个月工资的水平。
3. 其它福利公司除支付按当地政府规定的社会保险外， 另行还为员工购买人身意外和个人财产商业保
险、 门诊医疗商业保险等， 并且每年还在员工住房、 教育、 培训、 疗养旅游、 工会活动等基金领域作出预
算开支， 供员工福利消费。
4. 股权认购和股权奖励 股权认购为每个员工认购公司股票 100 股。 而股权奖励只发给不超过员工总
数 5%的优秀职员， 且具体数目不定。 无论是股权认购还是股权奖励， 都不用真正地从员工自己的腰包里掏
钱购买， 而是由公司将股权在名义上赠给员工， 但不能出售， 必须等到三年后才可出售归己， 而三年内公
司的股价很可能上升 2 到 3 倍（据以前历史看）， 届时持股员工的收益就颇为可观。
三、 公司薪酬运作及其特点
1. 底薪调整：
如上介绍该公司的工资标准并不固定， 为保持优势， 公司每年联合参加或由公司人力资源部单独组织
一次相关外资企业薪酬调查， 并对调查结果进行系统分析比较， 其调查内容主要有： (1)当地物价指数的变
动。 它有时可以左右公司决定是否马上调薪。 (2)当地所有企业的年度平均增资水平。 (3)各相关公司的最高
增薪和最低增薪水平情况。 (4)各相关公司各岗位的全部薪酬水平情况， 最高及最低水平变化。 (5)各相关公
司各岗位的薪酬结构比例。 (6)当地各相关公司和全国本行业公司的总体人员流失率情况， 经理、 专业技术
人员的流失情况。 公司人力资源部除把以上调查情况写入报告外， 另还要准备总体薪资增减建议报告， 包
括： 如果要调， 为什么？ 参照物是什么？ 市场趋势怎样？ 总体调薪幅度以多少为好？ 每个岗位的调薪幅度
分别是多少为好？ 这些调查和建议报告由人力资源部提交公司经理会讨论决定， 经理会通过后由总经理向
董事会作汇报， 董事会批准后方可执行。
2. 员工职务晋升增薪：
经理人员可以参照公司的工资级别提出员工晋升增资建议。 晋升通常的作法是逐级晋升， 但有时也有
工作异常优越的员工其工资晋升达到连升三级的事例， 正常晋升增资通常在 10%-25%幅度左右， 越级晋升
的增资幅度一般都在 25%以上， 甚至能达到 40%的水平， 反映了公司对优秀员工卓越表现的肯定。
3. 员工招聘时的定薪：
决定新招聘员工定薪的因素有学历、 经验、 专长、 经历。 (1)学历： 刚毕业的本科生薪水在专业管理人
员最低一级， 刚毕业研究生学历相应高出 15%。 (2)经验： 有两年以上工作经验的本科生比没有经验的高出
20%， 有两年以上经验的研究生比没有经验的同类人员高出 30%。 (3)专长： 如果在招聘时发现一个人将能
发挥的作用会大于其它员工时， 则公司可提供超出规定的工资级别， 极有可能会高于在相同岗位上已经工
作了几年的员工工资。 (4)经历： 新员工在不同行业、 不同工作领域、 不同公司工作过， 特别是在著名外企
工作的经历， 其工资定级会被公司着重考虑.有时这类人在面试时提出的薪酬要求会被公司仔细考虑并答复
成交超出规定之内的工资。
4. 工资的正常晋升， 半年奖、 年底奖的发放与绩效评估
这三类薪酬是严格按照员工半年和一年度的绩效评估结果决定。 公司在员工的绩效评估中采取矩阵式
正态分布法， 共分 5 个档次， 一是"不能接受"， 二是"勉强接受"， 三是"基本完成任务"， 四是"完成任务"，
五是"超出工作要求完成任务"。 硬性规定必须有 5%的员工考核结果落在第一类， 10%的员工考核结果落在
第五类， 其余的则以不同的百分比分布在其它三类中。 落在"不能接受"类的员工自然不能发奖， 而且要限
定三个月内改正， 如没有明显的改正， 将会面临被公司请走的危险。 落在"勉强接受"类的员工， 发奖幅度
最低， 工资部分也不能有所增长。 落在"基本完成任务"类的员工发奖幅度为标准额， 其年度工资的晋升，
也是按公司反复测算的标准额增薪， 落在"超出工作要求"类的员工其发放奖金和工资的晋升幅度最高， 有
时比平均增幅高出一倍以上。
分析要求
1、 请问朗讯科技公司的薪酬机制有何特点？
2、 如果您是人力资源部经理， 如何进行薪酬调查？
3、 如何看待福利？ 我们国家劳动法规定的福利有哪些？

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5、[主观题]背景综述：
深圳 WCL（实业） 公司是美国一家在 NASDAQ 股票市场上市的企业投资的全资子公司。 随着母公司的迅
猛发展， 该公司由初创时二百多名员工的规模发展到目前拥有五十余条 SMT生产线、四千多名员工的 PCBA
生产厂家， 成为深圳出口产值百强企业之一。
公司的中高层管理人员大多由外籍员工、 香港籍员工担任， 他们的薪资结构遵循国际惯例和总公司的传统。
大陆员工多为各部门的技术骨干， 如工程师、 高级工程师、 主管等， 他们的薪资比较特殊， 以工程师为例，
月基本工资为 2500 元， 各种补贴总额在 500 元左右， 剩下的机动收入就是加班费， 加班费按照国家劳动法
的规定发放。 与深圳其他同类企业相比， 该公司的加班费在其薪资结构中占据很大的比例， 如华为、 中兴
通讯、 南太等公司工程师人员的月基本工资在 4000 元左右， 加上其他补贴， 月收入约 4500 元， 加班费固
定， 多为 8 元/小时， 甚至没有。
公司初创时， 大部分员工已经结婚， 下班有很多家庭事宜要处理， 不存在“混” 加班费的问题， 公司对加
班时间也没有控制。 但随着公司规模的扩大， 公司搬出蛇口工业区， 极大地影响了 员工的来源， 员工多为
外地大学生， 单身， 下班后没有其他事情可做， 大部分愿意留在公司工作， 月人均加班时间超过 120 小时。
加班费远超过他们的基本工资， 公司形成了 一种加班文化， 员工有事没事泡在公司， 白天能完成的工作也
要拖到晚上干。
厂里召集各部门经理对此进行了专门讨论研究， 人事部经理提出“再招些员工， 规定不准加班”。 厂长表示
反对： “多招一个人的成本大于加班费， 不合算”。 其他部门经理也提出各种意见。 确实有混加班的问题，
但也有真正的加班， 况且现在定单这么多， 限定不许加班不太现实。 最后， 会议决定： 按照职务级别确定
加班时限， 技术员每月可以加班 100 小时， 工程师 每月 80 小时， 高级工程师每月 50 小时。
新加班制度出台后， 表面上加班费降下来了 ， 但出现一个有趣的现象， 无论任务多少， 每当月末结卡时，
员工的加班时数不多不少正好是各自的时限。
问题仍然没有得到解决。
分析要求：
1、 WCL 公司加班费问题的症结何在？
2、 我国《劳动法》 关于加班问题是如何规定的？
3、 提出一个彻底解决该公司加班费问题的合理方案？

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