[主观题] 【案例分析题】背景综述：
2002 年， 在汽车行业从业多年的许先生被华明汽车公司解雇， 来到了濒临倒闭的另一家汽车公司， 华光汽
车公司。 在他刚进入华光公司时， 公司的市场占有率仅为 8%左右， 库存积压汽车 8 万余辆， 亏损 6 亿元，
创该公司亏损最高记录， 积欠各种债务高达 30 亿元。 面对此种情况， 许先生郑重宣布： 要在几年内不但公
司起死回生， 还要创出佳绩来。 他规定， 在公司起死回生之前， 他的个人年薪仅为 1 元。 许先生凭借自己
的经营管理经验和积累的管理知识， 通过对公司内部和行业竞争对手的分析， 开出了改善
华光汽车公司现状的四剂药方。 第一剂： 精简机构。 许先生认为当时的华光汽车公司在人员管理上存在以
下几个问题： 纪律松弛， 管理混乱， 人浮于事。 为此， 他采取了以下办法。 第一， 精简高层领导， 对于那
些身居高位而无所事事者统统撤掉。 38 个副总裁共辞去 32 个， 高层部门的经理也由 28 个降到 4 个。 第
二， 压缩企业规模。 坚决关闭或出售不盈利的工厂和生产线。 第三， 削减雇员。 许先生先后解雇了 1 万多
名工人， 裁减率超过了 50%。 尽管悲惨， 但为了公司的生存， 不得不这样做。 第二剂： 挖掘人才。 许先生
十分重视人才的作用。 他凭借多年保留的人才记录本， 连“挖” 带拉， 先后从另一家汽车公司搜罗了数名
得力干将。 第三剂： 吸引顾客靠创新。 产品经营的关键在于“创新”。 为此， 许先生大力加强市场调研部门作用， 由副总经理胡先生为主管， 针对市场动态， 消费趋向， 顾客特点偏好， 材料价格波动和家庭规模变化等相关问题进行广泛而深入的调查分析， 为生产提供决策的信息依据。 第四剂：大作广告。 由于几年前华光汽车公司“声名” 在外， 人们对其新产品总是半信半疑。 要改变这一形势， 必须大作广告。 华光收到了很好的效果。 上述四剂药方的实施， 不但大大地优化了该公司的经营机构， 同时也将华光汽车公司扭亏为盈， 创造了汽车工业史上的奇迹。
分析要求：
1． 华光汽车公司许先生一方面大举裁员， 另一方面多方纳贤， 从中我们可以看出他的用人之道何在？ 请结合人力资源管理与开发的理论阐述你的观点。
2． 近年， 我国的国有大中型企业也进行了大刀阔斧的精简机构的改革， 从华光汽车公司许先生的经验中， 我们可以有什么借鉴？

1、[主观题]背景综述：
陈先生是昆仑电子公司的生产总监， 他平时总是尽自己力量帮助下属， 如： 当员工出现经济困难时， 他想
尽办法帮助下属度过难关； 尽量不使下属失业， 减少就业风险等。 陈先生为下属做了不少事情， 因此， 他
倍受下属爱戴。
快到年底了， 又到了一年一度考核的时候， 陈先生看着考核表， 下属的面孔一个一个地从脑海中掠过。
W 半年来经常请假， 据了解， W 的丈夫去年得了重病， 至今仍在家里休养， 前不久， 儿子又染上肺炎， 尚
在医院， 对债台高筑的 W 来说， 无疑又雪上加霜。
C 决定尽可能地帮助 W， 借考评给 W 找点钱。 虽然 W 在各方面表现都不突出， 但 C 还是在每一项考核等
级上选了“优秀”。
由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩， 所以除了正常的生活补贴及福利提高外， W 将会得到一笔丰厚
的业绩奖金， 下一年度还有可能加薪。
其他几个下属目前没有什么难处， 对他们考核相对容易些。
Z， 业务熟练， 勤学好问， 脑子好用， 但经常“突发奇想”， 独出心裁， 总是想着法子简单化工作。 C 略加
思索， 在 Z 的工作态度栏下填上了较差， 但并没有说明原因， 也没有具体展开。
J， 前一段时间， 由于 J 所学专业不太对口， C 曾提出让他换岗， 但公司没有适合他的其他岗位， 人力资源
部提出与 J 解除合同。 为此， J 好多次苦苦哀求， 弄得 C 有一种负罪感。 C 很清楚， 如果现在给 J 的评价差
一些， J 必被“炒鱿鱼”。 C 想， 现在找份工作很不容易， 还是要扇待他人， 想罢， 给了 J 较高的分数。
老 H， 虽然工作吃力些， 但在公司干了一辈子， 不容易， 明年春季就该退休了， 给个优秀吧！ 以后怕是没
机会了， 也算是自己对启蒙老师的心意吧。
小 L， 硕士研究生， 工作积极， 业绩突出， 刚来一年多， 受到同事的好评， 他还年轻， 以后有的是机会，
先委屈一下， 给个良， 也考察一下他对身外之物的看法和反应。
……
不多时， C 已经把绩效评价表填好， 整理妥当， 脸上露出了轻松的微笑， 一年一度的考核难关终于过去了。
分析要求：
1、 C 对下属考核存在什么问题？
2、 如何避免 C 的考核做法？
3、 考核工作还有哪些常见问题， 如何解决这些问题？

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2、[主观题]【案例分析题】香港的中资企业的人力资源规划
香港的中资企业， 是属于社会主义公有制性质的企业， 但实行的是资本主义的经营管理方
式。 企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。 香港的中资企业在制定人力资源总体规
划时的指导思想是积极为业务发展服务， 最大限度地激励全体员工的积极性、 创造性， 完成
和超额完 2
成企业的目标任务。 根据这一总的规划指导思想， 各单位制定的具体政策内容非常广泛，
几乎涉及到员工的衣、 食、 住、 行、 康、 乐等各个方面。
中资企业的人力资源规划具有以下特点：
⑴具有较大的灵活性。 在制定具体的人事政策时， 必须考虑到公司的经济承担能力， 人员
编制、 工资福利、 晋升、 奖励、 招聘、 辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。 中旅
集团介绍说， 他们企业是根据业务发展， 广泛收集人力， 补充流失， 既适当增加又防止人浮
于事的指导原则， 从严控制， 在执行过程中， 各所需单位还可以根据需要增加或减少。 业务
不好的公司， 即使总公司在规划时多给编制数， 他们也不会要。
⑵具有很强的竞争性。 人才竞争是企业竞争最突出的表现， 在总体规划下的具体人事政策
必须适应竞争的需要。 在劳动力短缺的香港， 人事政策更需要具有吸引力、 凝集力， 才能留
住人才。 根据华润、 中银、 中旅集团人事部的负责人介绍， 这几家大的中资企业员工的工资
水平属于同行业的中上等， 在福利待遇、 教育和工作环境上优于同行业， 这一点正好适应了
当代香港人做工不仅讲工资， 而且讲发展、 讲环境的就业观点。 因此， 香港员工的平均流动
率为 25—30%， 而这三家中资企业只有 13%左右。
⑶严肃性。 中资企业制定当地员工管理人事政策时， 必须遵守当地的法律规定， 并且必须
根据法律规定的修改或变动， 随时修订企业的人事政策， 如果违反了法律规定， 公司或员工
可以随时投诉。 香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题， 各集团公司人事部也专门有熟
悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理， 公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条
款办事， 谁违反了谁就得负法律责任。
⑷具有相对自主权。 中资企业的人事政策， 在不违背当地法律规定的前提下， 对一些特殊
问题各单位可以根据具体情况作出决定。 如高于规定标准的各种福利待遇， 奖金多少等， 各
个企业不尽相同。
问题： 请用人力资源规划理论加以分析。

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3、[主观题]【案例分析题】背景综述：
韩国三星公司成立于 1938 年， 短短几年内它由小杂货店跃居韩国企业之首的关键就在于三星的用人之道。
从 1957 年开始三星就实施严格的人才选拔制度， 选择职工的标准是“具有智能， 诚实和健康的人”。 在把符合条件的人招为企业职工之后， 公司会不惜花费大笔资金， 把他们培养成为对企业发展有用的人才， 包括严格的选拔、 有效的培训以及安排合适的岗位等。 三星的选拔工作贯穿于整个实际工作中， 立足于实际工作能力。 对于实际业务中涌现出来的人才， 三星一定会予以提升。 此外， 允许优秀人才犯错误也是三星人力资源管理的又一个重要原则。 前提是尽职尽责的工作。 而对于那些因工作懈怠、 以己之利而损失公司之利的人， 公司必将严惩不贷。 这种人才选拔制度使三星公司人才辈出。
三星不但重视人才选拔， 更重视人才培训， 它以一套独特而系统的培训制度著称。 每年三星用于职员立志培训费用高达 1 亿美元之多。 新职员要经过 24 天的集训才可上岗， 以培养他们同心协力的三星精神。 对原有职工， 公司也提供很多进修机会， 并明文规定， 从董事到员工， 每人每年至少受训两周， 使大家及时掌握新的经贸知识和政治经济形势。 三星在企业内部设立了管理能力部门， 业务知识部门和精神状态部门等三大职能教育机构对职工进行有针对性的教育培训， 聘著名专家开办讲座， 派部分人员驻外进修， 培养他们的海外工作能力。
三星还十分重视人才的自我提高， 总是积极创造条件， 主要采取岗位教育、 集体研讨和自我总结的方式，使员工通过自学自省， 不断进步。 随着三星集团日益走向国际化经营， 三星制定了 一系列政策来迅速获得海外的先进技术和当地优秀人才。 正是因为三星集团的人才政策才使三星既能有效的吸收和培训人才， 又能合理的任用和提高人才， 从而真正实现人才济济， 各尽其能。
分析要求：
1． 请对三星集团的“允许优秀人才犯错误” 这一人力资源管理原则作分析评论。
2． 请结合人力资源管理与开发的理论， 谈谈为什么三星在人员培训方面进行很大的投入。

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4、[主观题]【案例分析题】背景综述：
三叶公司是一家中型民营制酒企业， 经营状况良好， 规模越来越大。 2001 年 5 月至 2002 年 5 月， 公司招
聘了近 80 名新员工， 其中包括 30 名应届硕士生和 30 名应届本科毕业生。 为了使新员工尽快进入角色， 公
司采取分类分批培训方法： 由于应届毕业生缺乏实践经验， 用学徒制方式， 一律从基层销售干起。 每个老
销售员带两个新销售员， 为期半个月， 后半个月则自行进行销售， 再往后就根据需要进行内部调配。 对于
那些有工作经验的人， 则根据其原来从事的职位及本企业需求， 通过短期培训使之大致熟悉企业经营运作
后即可上岗。 小陈是刚毕业的经济法专业本科生。 自从进入三叶公司后， 卖了快半个月的酒， 自己的专业
一点没用上不说， 自己天生腼腆的个性， 根本就磨不开面子招揽客户。 师傅一走， 他几乎是每天原数带回，
一瓶酒都卖不掉。 小陈看到公司的一些协议书之类的法律性文件， 发现其中有许多不规范的表述和漏洞，
他总觉得如果让他从事法律相关的工作， 他一定会干得出色。 日子一长， 小陈有了 跳槽的念头。 由于公司
财务部门有一女职员辞职， 缺人， 于是小陈近三个月的销售工作结束， 干起了财务。 小陈第一天到财务处
报道， 开门见山一句话：“对财务我一窍不通”。 谁知， 屋内的其他人付之一笑说：“你以为我们都是会计专
业的？ ” 小陈一想， 今年招的本科生里好象也没有财会专业的。 没有为什么不招呢？ 小陈不解。 将近一年
过去了， 哪里有需要， 一时调不开， 小陈就出现在哪里， 工资变动也不大， 只不过没有卖酒的提成（反正
他的提成也不高）。 来回转了好几个部门， 小陈自我安慰称自己已经有点综合型人才的素质了， 但他还是一
心想着他的法律。 他发现公司始终把销售放在特别重要的地位， 而且， 与他一道来的走了 好几个， 公司一
直在招人， 又一直在走人， 小陈也不仅为自己的前途打算起来。
分析要求：
1． 三叶公司的培训方案是否可行？ 是否达到了岗前培训的目的？ 请分析并给出你的见解。
2． 三叶公司在人力资源利用方面问题很多， 请结合人力资源管理理论分析说明其关键症结是什么。

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5、[主观题]【案例分析题】背景综述：
东方飞机制造公司是中国航空工业部下属的一家大型军工企业， 近年来深化了企业改革， 企业运行机制进
一步调整和转化， 从过去的计划经济逐步转向市场经济， 生产上了轨道， 企业经济效益也随之提高。 可是
近来企业内部人才外流现象有增无减。
问题主要是青年技术人员经不住“三资” 企业的高薪诱惑， 千方百计“跳槽” 离开公司。
东方公司波音飞机舱门项目主任小李， 是 1996 年大学毕业生， 2002 年底刚被破格提拔为高级工程师， 2003
年 2 月就提出要辞职。 对此总经理刘先生十分恼火， 立即召集有关部门领导讨论此事。
党委书记老吴认为： 小李的辞职对公司影响很坏， 在青年中会产生不良影响； 总工程师许先生认为： 小李
精通业务， 熟悉外语， 是公司仅有的几个能干的技术人员之一， 一旦他走了， 会给企业生产带来困难。 所
以， 应留住小李， 满足他的一切条件；
而工程部李部长却认为： 虽然小李干得不错， 可问题不只是一个人的功劳， 大家都在加班加点干活， 车间
工人还通宵熬夜赶工， 小李被破格提拔还有很多人不服， 如果再给他嘉奖或晋升， 对别人会有影响。 另一
些领导也纷纷发表意见， 有的说要靠端正职工的工作态度和合理的人事制度来约束“跳槽” 问题； 有的说
国家对人才合理流动有政策， 这件事处理不好会引来工会的发难………………
此后， 总经理刘先生找小李单独谈， 小李直言不讳：“我为公司效力 6 年， 工资只长了一级， 目前只有 1600
元， 住房仍然不足 16 平方米， 就目前的薪水何时能购买两室一厅的房子？ 出国总是领导或是老同志去， 让
我目光放远， 可是看看公司的干部队伍， 处级领导都是五十多岁， 科级领导四十以下的都很少， 我才 30 不到， 让我等到何时呢？ ”
分析要求：
1． 简要分析说明小李的问题症结何在。
2． 请从人力资源管理的角度结合相关理论谈谈东方飞机制造公司今后应实行何种薪酬策略。

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