自考00319行政组织理论课程讲义（2）

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第二章：行政组织理论研究发展概况

第一节古典组织理论

一、行政组织理论出现的历史背景

19世纪末20世纪初是西方国家的行政组织理论由混乱、片段的组织思想到独立、系统的组织理论的演变时期，也是公共行政组织理论产生的时代。公共行政组织理论为什么会在这一特定的历史时期产生？

（一）经济环境：工厂经济和资本垄断

1、从农场到工厂的过渡

18世纪末到19世纪初西方各资本主义国家工业革命先后完成，工业生产成为各国新的经济增长点，农业在国家中的比重不断下降。企业组织成为社会经济发展的重要载体，企业管理也自然成为这一时代的主题。如果没有工业革命，没有从农场到工厂的第一次历史性的过渡，就不会有工厂组织的出现，也就不会有所谓“组织问题”以及组织管理理论的要求。

2、从自由资本主义到垄断资本主义（规模经济的时代，规模经济成为新的经济的增长点。）

19世纪70年代以后，资本主义由自由竞争阶段向垄断阶段过渡，到20世纪初资本主义发展成为帝国主义即垄断资本主义。在这种条件下，原有的凭经验管理的传统经营方式已成为企业进一步增强竞争能力、提高生产力的主要障碍。企业的劳动高度专业化了，而标准化的生产方法及程序却没有制定，组织管理问题也亟待研究解决。伴随着垄断资本主义的发展，产品的批量生产和大量销售成为各企业所要解决的核心问题，因此需要建立与之相适应的综合性而有层次、有组织的管理结构，组织理论的研究发展就成为企业管理人员所面临的重要课题。

（二）社会环境：从冲突到走向联合（增进组织管理，实现利润高度增长，实现“蛋糕效应”缓解劳资矛盾。）

社会经济的发展以及由此带来的一系列新的情况，使得社会的利益分化更趋明显，社会的贫富差别更趋扩大，因而社会矛盾也就更加激化。特别是资本主义由自由竞争阶段向垄断阶段过渡，工人阶级的劳动条件和生活状况日益恶化，他们所受的剥削日益加重。工人们采取怠工或罢工的形式来反抗资本家的压迫，劳资矛盾激化。资本家为了调和劳资冲突，提出了一些新的组织管理理论和方法，其中很重要的部分就是为了加强劳资之间的联合，追求整个企业经营的高效率，从而实现“双赢”。为了实现这一目标，资本主义社会从资本家到政治理论家，从企业管理者到管理理论家，无不认识到组织和管理理论研究与实践探索的重要性，努力从多向度消除产业工人的对立情绪和行为，减少因冲突或消极抵制所造成的不良后果成为他们思考的主要问题之一。因此，资本主义社会迅猛发展所带来的劳资矛盾也是促进古典组织理论产生的重要社会因素之一。

（三）政治环境：政府职能的扩张

西方各主要资本主义国家在政治上大多按照三权分立的原则建立了立宪君主或民主共和国的政体，行政组织在结构与功能上与其他国家机关相比已有较明显的区别，这种独特性主要表现为其职能权力影响范围的扩张。随着自由资本主义向垄断资本主义的过度，西方各国行政权力日益强大，管理职能日益多样化，组织规模也日趋庞大到作为社会巨型组织的存在典型范例。政府除了对自身进行有效管理以外，还加大了对社会的经济、政治和文化的管理力度，政府对工业和市场的宏观调控职能进一步得到强化，国家在社会生活中的作用明显地集中体现为行政职能的空前扩张。公共行政管理为适应经济、政治、社会和文化发展的要求，就必须分析、研究并建立起新型的组织结构与体制，使组织管理日益科学化、高效化。正是在这种情况下，西方国家的政府机关不断地把企业组织中先进的组织理论或经验应用到政府管理中来，使企业组织理论一般化，从而奠定了公共行政组织理论研究的政治基础。

（四）理论环境：企业组织理论的借鉴与传统行政理念的批判

1、企业组织理论的研究基础

资本主义生产的发展，生产集中和垄断组织的形成，竞争的加剧和阶级（劳资）对立的尖锐化，迫切要求有一种新的组织管理理论来指导组织管理实践，提高企业管理者的能力和水平。到20世纪初资本主义企业管理积累的实践经验已经相当丰富，为这种管理组织理论的出现提供了可能。亚当·斯密、巴贝奇、麦卡勒姆、普尔等早期管理学家已经对组织管理的思想进行了初步研究，为古典组织管理思想和理论的产生提供了直接的理论前提和经验基础。其中最重要的是亚当•斯密的劳动分工理论。他对组织管理思想的贡献主要是论证了劳动分工和管理专业化的社会意义。他认为，组织劳动分工的效益主要来自：“第一，劳动者的技巧因专业而日进。第二，由一种工作转到另一种工作通常需损失不少时间，有了分工，就可以免除这种损失。第三，许多简化劳动和缩减劳动的机械的发明，使一个人能够做许多人的工作”。[1]

2、传统行政思想的批判：公共行政学科的独立

政治学理论与管理科学理论的发展，为行政组织理论的产生提供了理论基础。政治学理论与管理学理论的发展主要表现在：（1）行政学从政治学中分化出来，为行政组织学的独立提供了直接的理论基础。（2）西方企业组织管理理论也为行政组织理论的产生提供了理论基础，致使经济组织理论研究的代表常常成为行政组织理论研究的先驱。（3）由于种种原因，行政组织理论与一般组织理论的质的差别没有得到科学地说明。行政组织与一般社会、经济组织具有某些相似的内容与规律，而且经济组织理论的研究较之行政组织理论的研究，在时间上一般要超前。因此，行政组织的研究借鉴于一般的组织理论，特别是经济组织理论的相关成果，应该说具有某种必然性与合理性。

二、泰罗科学管理中的组织思想

（一）泰罗与科学管理

美国的泰罗(Frederick Taylor，1856－1915)是科学管理的创始人，其基本管理思想体现在他于1911年出版的《科学管理原理》一书中。其重点在于计划、专业化、标准化和提高人的工作效率。科学管理的产生是管理从经验走向科学的标志，也是管理走向现代化的标志。

其主要思想的形成体现在他的三个最有名的试验中，即搬运铁块试验、铁砂和煤炭的铲掘试验及金属切削试验。

在《科学管理原理》中，泰罗提出了三个主要观点：

“(1)用科学取代工人个人的主观判断；

(2)在研究、教育和培训工人，或者也可以说对工人进行一系列的‘试验’后科学地选择和发展工人的个人特长，而不是听任工人自己选择自己和在漫不经心的状态下发展个人特长；

(3)管理人员和工人进行密切合作，按照所发现的科学规律办事，而不是经常把如何处理问题推给工人个人去解决。”

（二）科学管理的组织思想

在科学管理原理中，泰罗并没有专门讨论组织理论问题，但是，组织是管理的载体，没有组织就谈不上管理，所以在科学管理理论体系中也包含着组织理论的早期萌芽。泰罗对组织理论的研究主要包括：

1、设置计划部门:层级分化。改变了组织链条；变经验为科学；职能划分科学化了。

在泰罗的科学管理以前，工厂的组织结构是“经理→厂长→车间主任→工长和班组长→工人”这样的组织模式。工长和班组长的任务非常繁杂，工作的特点要求他了解各种各样的事，而且还要掌握各种知识，工长既是管理者也是操作者。工人完全是依靠个人经验而工作，毫无科学而言。因此泰罗在企业中设置了计划部门，这也是泰罗组织理论的本质（即科学管理而非经验管理）之所在，其目的是把计划职能与执行职能分开，以便用科学的工作方法代替原来的经验工作法。计划部门是把所有的“计划和脑力工作”从工场作业的工长和工人的工作中分离出来并集中到一个部门而形成的机构，相当于现在的决策部门或技术部门，而在当时主要指技术部门。

2、实行“职能制”管理，设置职能工长。层级划分基础上的部门划分。

泰罗在对管理进行研究时，注意将整个企业运行过程分成两大部分：作业的部分与管理的部分。将管理工作加以分割．使每个管理者只承担一两种有限的管理职能．同时每一个管理者对工作都有指挥监督权，也就是实行职能工长制。对于直线组织职能的变革，泰罗实行了两项改革：一是作业与管理的分离，工长和班组长承担纯属执行性质的工作，其职责是考察计划是否在车间里得到迅速执行，工人则在职能工长的管理下进行实际操作；二是在整个领域中，废除军队式组织而代之以“职能组织”，管理部门的每个人仅限于执行一项主要的任务，取消了一人身兼“数职”的设置。为此，泰罗设计了八个职能工长来代替过去的一个工长：四个在计划室，四个在操作室。通过这种分工来有效完成合作。

泰罗的职能工长制在设计上有如下优点：“每个职能工长只承担某项职能，职责单一，对管理者培训花费的时间较少，有利于发挥每个人的专长；管理人员的职能明确，容易提高效率；由于作业计划由计划部门拟定，工具和作业方法标准化，车间现场工长只负责现场指挥与监督，因此非熟练技术的工人也可以从事较复杂的工作，从而降低了整个企业的生产费用。”[1]

3、实行“例外原理”

所谓例外原理，就是上级经营者把权限集中在自己手里，为了不被大量详细而庞杂的文件和报告弄得心烦意乱，就尽可能地将权限委托给下级经营者或助理管理人员，自己只保留例外事项的决定权或控制权。泰罗“为实现分权而做出的这种早期的努力，目的是想改变总经理的职责。……总经理应避免处理车间管理中的细小问题，而应把这些问题留给专门人员去处理，经理本人只须关心‘例外’的问题。”

“例外原理”的应用对于企业的决策者来说，减少了处理日常事务的时间，把主要的精力用在决策上；对于企业下属来说也从领导那里获得了应有的权力；对于组织来说，则实现了分权和权力下放，从而保证组织权力集中与分散的矛盾关系。

4、组织协作研究

泰罗的组织协作研究主要是通过解决劳资双方的纵向矛盾来体现的。企业的合力来自于组织的和谐状态，因此泰罗在《科学管理原理》一书中指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓”。劳资双方不再把注意力放在盈余上，不再把盈余分配看作最重要的事情。他们把注意力放在盈余的增长上，使盈余增加到“如何分配盈余”的争论成为不必要。泰罗认为，只有变相互对立为互相协作，共同为提高劳动生产率而努力，才能真正实现盈余的增长，解决劳资矛盾。所以双方必须变相互指责、怀疑、对抗为相互信任、合作，实现组织的上下协调与长期稳定，使企业组织的效率增长成为一种持续发展的过程。

（三）对泰罗“科学管理”组织思想的评价

虽然泰罗认为职能工长制有许多优点，但是由于一个工人受到多重领导而容易引起混乱，在实际工作中没有得到普遍推广。其失败的原因不是因为工人的混乱或统一指挥遭到破坏造成的，而是在于权力链的设置没有贯彻统一领导原则。泰罗的想法是好的，参谋部门（计划）的设置也没有错，可是一旦把参谋部门和执行部门联系在一起就会出现指挥的混乱。

三、法约尔一般管理理论中的组织理论

（一）亨利·法约尔与一般管理理论

法国的亨利·法约尔（Henri Fayol，1841－1925）对企业组织及其管理的理论作出了重大贡献，其理论主要反映在《工业管理与一般管理》（1916年）一书中。法约尔思考的管理问题，关注的焦点是整个组织，因而有的学者称他的管理理论为“一般行政管理理论”，《工业管理与一般管理》一书对管理思想作出了卓越而重要的贡献。这主要表现在法约尔提出了对管理的发展极为重要的3项革命性内容：“

（l）管理是可以应用于各种形式团体活动的一套独立的知识——管理的普遍性。

（2）能够应用于所有各种工作的第一个全面和综合的管理理论。

（3）在学院和大学中开设管理课程的思想。”

（二）一般管理的组织理论

法约尔在研究一般管理时，是将组织当作管理职能的一个要素加以研究的。因此，在法约尔那里，组织与管理是不可分的，“管理的功能只有通过组织机体才能产生出来”。

作为一般性的社会组织理论，法约尔认为：“企业的全部活动可分为以下六组：（1）技术活动；（2）商业活动；（3）财务活动；（4）安全活动；（5）会计活动；（6）管理活动。”[2]在强调管理活动或职能的基础上，他阐述的主要组织思想是：

1、从管理过程的角度提出了著名的管理的五职能说，即计划、组织、指挥、协调和控制。在上述五项管理职能中，他认为，组织职能是一项非常重要的基础性职能,因而也是他论述得最多的内容。

2、在法约尔提出的14条一般管理原则中，许多都是关于组织职能方面的指导原则。法约尔根据自己的实践经验总结出著名的14条管理原则：劳动分工、权力和责任、纪律、统一领导、统一指挥、个人利益服从整体利益、人员的报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员的稳定、首创精神及人员的团结。

3、提出管理幅度原理，以此作为层级制组织的基础。根法约尔提出应由“管理幅度”原理来决定组织层次的增长进度，管理层次的设置一般应坚持“2-5”原则。法约尔在实际的组织管理研究中发现，一个人所能指挥的人数是有限的，这取决于领导的能力和工作的性质。“指挥艺术的高低是由人的某些品质和对管理工作的一般原则了解的多少来决定的”，

4、组织中的参谋部。组织参谋咨询作用的发挥是法约尔组织理论的一个具有独创性的内容。法约尔曾明确地指出：“我认为，泰罗在强调这种参谋职能的必要性和让人注意设置参谋的方面做出了很大的贡献”，“参谋部是由一组有精力、有知识、有时间的人组成的，而这些可能正是总经理所缺少的。参谋部是领导的依靠，……是领导力量的一种扩大”，“这个机构是用来帮助领导完成他个人使命的。”

5、提出了“法约尔桥”的构思，以解决组织内部管理效率问题。按照管理的14条原则，组织应遵循等级制规定来保证领导指挥的统一性，执行权力和传递信息的路线就应是自上而下地或自下而上。法约尔认为：“等级路线就是情报由最高权力机构向下发出或把情报上报给最高权力机构、中间经过等级制度每一级的传递联系路线。”

6、法约尔用实例说明了“组织图”的必要性。组织图是每一个企业或社会组织必须具备的东西，制定了正式的组织图，就能使人们把组织看成一个整体，详细规定权力界限，提供联系交往的途径，防止出现部门重叠或侵犯部门权限的现象，防止它们之间的工作重复或脱节，避免双重领导局面的发生，以及明确地分配任务和划分责任，即“可以使人很快掌握整个组织和各部门的情况，以及各部门的界限和指挥系统。

四、韦伯的官僚制行政组织理论

（一）马克斯•韦伯与官僚制组织理论

德国的马克斯•韦伯（Max Weber，1864－1920）是现代社会学的奠基人，在对组织理论研究的著作方面，韦伯先后出版了《新教伦理与资本主义精神》、《经济与社会》等。特别是在《经济与社会》中韦伯详细的叙述了他所构建的理想型行政组织（官僚制）的基础、特征、人员要求、技术支撑和背景因素等等。马克斯·韦伯所指的官僚制（又译科层制）是建立在的组织社会学的基础上的，它体现了德国式的社会科学与美国式的工业主义的结合。他在组织管理方面有关行政组织的观点，是他对社会和历史因素引起复杂组织发展的研究结果，也是其社会学理论的组成部分，因而在管理思想史上被誉为“组织理论之父”。

（二）官僚制组织理论的产生

官僚制的概念最早是由法国重农主义者德·柯尔内于1764年首次创造并使用的。而“官僚”（bureaucrats）一词可能出现更早（14世纪的法国）。

从政治科学的观念角度讲，官僚制是指构成政府的机关，但此种机关统治人民时并无被统治者的参与。英语中的官僚制（Bureaucracy）指一种以分部——分层、集权——统第一节：指挥——服从等因素为特征的组织形式。

（三）官僚制组织理论的内容

1、官僚制组织的基础――权力的价值认定

韦伯指出，任何一种组织都是以某种形式的权力为基础的。权力是社会组织存在的基础或支点，没有权力的组织都是非常危险的，事实上也是根本不存在的，就更谈不上实现组织的目标了。权力是社会组织内在的运行线索或关系链，它能够使得组织的运行在有序化中进行。韦伯把组织权力划分为三种类型：法理型的权力；传统的权力；神授的权力。

“法理型权力”是以一种对正规规则形式的“法律性”以及对那些升上掌权地位者根据这些条例发布命令的权利的信任作为基础的。

“传统型权力”也称为“世袭型权力”，它是以一种对古老传统的神圣不可侵犯性及对根据这些传统行使权力者的地位合法性的既定信念作为基础的。

“神授的权力”或称“卡里斯马型”（charisma）权力，它是以“对个人的明确而特殊的尊严、英雄主义或典范的品格的信仰……”为基础的。[1]在这三种形态的权力中，韦伯明确肯定了法理型的权力才是官僚集权组织的基础，因为与其他两种权力相比它更具有符合人类理性要求的特征。

合理性：1、理性是工具——目的理性，而非价值理性；2、层制的合理性表现在：制度设计、权力类型、知识要求、计算理性-预算理性。

合法性：理性精神通过原则或原理来表述，而现实社会和组织管理中规范的法律、法规无疑是表达理性的常规形式。

2、官僚制组织的原则与特征

在对以法理型权力为基础的社会组织结构状态及其运行规则进行探讨的过程中，韦伯揭示了官僚组织的主要原则和特征。

原则：（1）固定的官员管辖权原则。这些管辖一般是由条例所决定的，也就是有法律和行政管理条例所决定的。①科层制管理体制需要有规则的行动。而这些有规则的行动被以一种固定的方式分配为官员的职责。②为履行这些职责需要有发布命令的权威。③为了有规则地和连续地执行这些职责和行使相应的权力需要进行系统的准备。这三个方面构成“科层制当局”。

（2）机构等级制度和多层次权力机构原则。

（3）机构管理以正式文档为基础。

（4）机构管理通常是以全面的专业训练为前提条件。

（5）机构充分发展要求行政官员“工作能力”的充分发挥。

这与专业化发展的总体趋势是完全一致的。

（6）机构管理遵循一般性规则。这些规则是稳定的、详尽的且是可以学习掌握的。韦伯以为，现代官僚制管理的原则精神要通过成文的法律法令所确定的一系列规则或规范来体现的。

（7）合理合法的人事行政制度。韦伯认为官僚制的人事行政具有以下特点：①官员具有人格自由，并只在非人格性职责方面服从权威；②官职由明确划定的等级制加以组织；③由法规严格规定官职的职能；④官员的任命乃基于自由选择及契约关系；⑤官职人员的选任基于专业技术资格，最理想的情况是通过考试或由专业训练证书为保证，或二者兼之，这意味着官员是任命的而非选举的；⑥官员的报酬是货币形式的固定工资，工资等级与其在等级制中的层级相适应，官员一般有领取退休津贴的权利，有离职的自由，在某些情况也可被解职；⑦职位是唯一的或主要的职业；⑧存在晋升制度，官员凭其资历或功绩或二者兼之，由上司评判予以晋升；⑨官职工作与行政管理手段之所有权完全分离，不得占有其职位；⑩官员服从于严格的和系统的纪律和控制。

特征：

(1)法制化（2）层级节制（3）公私分开（4）专业化（5）专职化、职业化（6）效果的可预见性。

3、组织高效的原因：

（1）主要源泉——技术知识的运用

（2）组织形式——权责层级节制

（3）档案——随时核对、检查

（4）非人格化——自由协调控制

第二节人际关系与行为科学的组织理论

一、人际关系的组织理论

（一）梅奥的霍桑实验与人际关系组织理论范式的产生

1、霍桑实验及其结论

（1）霍桑实验过程：

“霍桑实验”（Hawthorne Experiments）指在20世纪20-30年代中，在美国芝加哥郊外的西方电气公司的霍桑工厂中进行的为测定工作条件、社会因素等对生产效率影响程度而进行的一系列旨在检验古典组织管理理论有效性的试验。实验历时8年多时间，主要分为初期和后期。霍桑实验大体上经历了四个阶段：

第一个阶段：照明试验（1924年——1927年）。在科学管理原理的指导的新的环境下，效率不高问题仍成为困扰人们的主要问题。有人认为可能是照明问题的影响。为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响，麻省理工学院的研究小组于1924年冬季开始了试验。实验前后共进行了两年半的时间。试验中不断改变照明的强度，结果产量均有增加。由此得出的结论是：产量的上下浮动与照明度没有直接关系。

第二个阶段：继电器装配室的试验（1927年——1932年）。实验是分成两个小组进行的。在该阶段的实验分析中引入了疲劳、新工资制、监工等因素对生产率的影响。通过改变休息时间的间隔、变化工作制、提供或不提供午餐等变化，试验的结果是产量仍在增加。

结论：（1）排除减少疲劳因素对产量增加原因的解释。（2）注意到了监督者类型的重要性，监督风格和形成较小的小组以便建立的团队精神是可以用来解释生产力提高的一个因素。（3）工人更愿意工作在由一个“体恤的监工”产生的“更加愉快、自由和快乐的工作环境下”。（4）实验小组实施的新工资制是“产量增长中的一个相当重要的影响因素。”但特纳对“将产量的增加归功于报酬制度”持怀疑态度，并由此推论产量增加可能是由于管理方式的改变带来士气的提高和人际关系的改善所引起的。因此，调动职工积极性，人际关系比福利的措施更为重要。

第三阶段：“访谈试验”梅奥开始参加（1928年——1930年）。梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学的教授会同电气公司人员成立了一个新的研究小组。从1927－1932年，在美国西方电子公司的霍桑工厂（是美国电话电报公司的设备制造和供应部门）连续五年进行了新的试验，把霍桑实验带进了一个全新的研究领域。所以，有的教科书上认为，霍桑实验是从1927年开始。

梅奥认为，实验室中的工人成为一个社会单位，应该采用谈话式的或非指导性的方式来进行访谈。访谈计划的基本前提是，新的监督作用是一种坦率地、让人感到关怀的、愿意倾听意见的监督。访谈计划的结果是，对监工进行训练，使之能倾听并理解工人的个人问题，让人感到他们的处境改善了。“这种新型的监工更注重人的因素，更关心人，较为热情，并掌握了处理社会和个人情况的技巧，这种人际关系方式的领导的产物是：士气较高，“悲观主义的出神”较少，产量提高。”

该阶段证明：士气、监督与工作产量之间发生着一定的因果关系。即监督（新型领导能力）——士气——工作产量。这里的监督是指出现在正式组织内部监工的行为方式。梅奥不否认正式组织中监工的作用，只是从处理人际关系的视角来看待监工。他认为，监督实际上也体现了一种人际关系。改善这种人际关系，使之变得坦率、合理、善意，是改善工作环境中人际关系模式、实现人性激励的重要方面。这种改善将直接影响到士气以至工作成果。处理这种人际关系的能力，是新型的领导能力所在。访谈计划还证明：在组织中建立有效的信息沟通渠道，实行参与管理，可使工人的工作态度和情绪好转，从而使产量增加。

第四阶段：绕线机组试验——团体动力学的实验（1930年——1932年）。这是对车床布线室的观察试验，是一项关于工人群体的试验，所以也被称为“群体试验”或“团体试验”。其目的是要证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种对工人的态度有重要影响的非正式组织。所以这又是一项重在研究非正式组织的试验。团体是对工人的活动和情绪进行控制的一种工具。而作为一个阶层的监工，代表着执行纪律，以便使工人顺从管理当局的权威和权力。管理当局在考虑效率逻辑的同时，必须考虑到这种“情绪”。必须把每一个组织看成是一个“社会系统”。

（2）霍桑实验结论

梅奥在1933年出版的《工业文明中人的问题》一书中，全面地总结了霍桑实验的结果，系统地提出了一套新的组织管理观念。概括地说，这些结论主要包括：

第一，人是“社会人”，并非“经济人”的人性假设。“经济人”假设是古典经济学家大卫·李嘉图、亚当·斯密和古典管理学家泰罗等人关于人性的假设，道格拉斯·麦格雷戈（Douglas M.McGregor）称之为Ｘ理论。“经济人”假设以生活观上的享乐主义、方法论上的科学主义为哲学基础。信仰“经济人”假设的管理者认为：职工单纯追求金钱收入（经济利益），深信他们对投入与生产的比值能做精确计算，因而在实践中主张采取管制、惩罚等强硬、专制的管理方式。梅奥通过霍桑试验证明了“经济人”假设是片面的、错误的，并且提出了针锋相对的观点：职工是“社会人”。“人是独特的社会结构，只有使自己完全投入集体中，才能实现彻底的自由。”对于“社会人”最重要的是合作，因此，采取温和、民主的管理方式更能促进生产效率的提高。

第二，“非正式组织”理论。古典管理理论强调用制度化的组织体系，规定职工之间的相互关系和职责范围，而忽略非正式组织的作用。梅奥从霍桑试验中得出结论，认为，这是违背人与组织生存和发展的客观规律的。职工是“社会人”，相互之间发生思想、感情、行为的互动而形成具有共同情感的团体，即“非正式组织”，它应该被看作是“一些惯例、价值观、准则、信念和非官方的规则”。

第三，以人际关系为导向的新型领导与“士气”理论。传统组织管理以事为中心，认为生产效率主要取决于工作条件和工作方法，霍桑实验强调组织管理应以人为中心，认为生产效率主要取决于职工的士气，而士气又取决于家庭和社会生活中形成的态度和组织中人与人的关系。

2、人际关系学说（Human relation school）

（1）人际关系学说：

梅奥分析霍桑实验得出的结论改变了组织理论传统的研究方向，并因而成为人际关系学说的开创者。人际关系学说始于梅奥对霍桑实验的阐释，其中凝聚的公共组织思想也成为组织理论研究范式转换的标志。霍桑实验的结论构成了早期“人际关系学说”的主要概念，它突破了传统观念对人的认识，把对人的认识推进到了一个新的阶段。

人际关系学说的主要内容：

第一，以前的管理是把人视为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；而霍桑试验证明人是“社会人”，是主要受社会和心理因素影响的。

第二，以前的管理认为生产效率主要受工作方法和条件限制；而霍桑试验证明生产的效率主要取决于工人的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织内部人与人之间的关系。

第三，以前的管理只注重管理组织机构、职能划分及规章制度的建立；尔霍桑实验发现除了正式的团体和组织外，职工中还存在着各种非正式组织，这种无形的组织都有它的感情倾向，左右着其成员的行为活动。

第四，以前的管理只强调管理的强制作用，而它提出新型有效的领导，应该去提高职工的满足感，善于倾听和沟通工人的意见，使人们的情感与需求发生转变。

（2）人际关系组织理论的包含的主要思想

首先，人本管理思想

第一，真正确立组织中人的主体地位。

第二，重新审视人，对人进行了定位。

第三，对人管理方法的改进。

其次，社会人的合作体系

第一，组织不仅具备技术上的专长性和有效性，还必须是有效率的合作体系，组织管理从重视技术的视角转向人与人的合作。第二，合作既是组织的目标，也是每个组织成员尤其是管理者的重任。第三，例外的合作。根据霍桑实验，梅奥指出，在工业化之前的社会中，人们通过地区和血缘关系形成了心心相印的共同纽带，并通过这些纽带来测量社会是否安定。

再次，组织文化——寻求效率逻辑与感情逻辑动态平衡的有效途径

第一，发现非正式组织是梅奥人际关系组织理论的重要贡献。第二，霍桑实验的结论中提出了尊重、参与、协作的团队精神。

3、对梅奥人际关系组织理论的评价：

（1）梅奥对人群关系理论的贡献：

梅奥的人群关系理论克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域，他的管理措施大致可以归纳为以下六点：

第一，强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和监督方式。

第二，指导下级参与企业的各种决策。

第三，加强意见沟通允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下级之间的意见交流。

第四，建立面谈和调节制度以消除不满和争端。

第五，改变干部的标准。

第六，重视利用和倡导各种非正式组织。

（2）不足：

第一，过分强调非正式组织作用。

第二，过多地强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系支配。

第三，过分否定经济报酬，工作条件，外部监督，作业标准的影响。

（二）巴纳德的组织理论

巴纳德之所以被称为“现代组织理论之父”，其贡献主要就在于它把组织问题变为管理的核心。西蒙是巴纳德学说的直接继承人。他从逻辑实证主义出发，第一个对科学管理时期的管理与组织学说特别是组织设计论进行了系统的批判。对西蒙来说，组织影响是基础，组织决策是核心，组织目标是归宿。

1、切斯特·巴纳德的组织系统理论

切斯特·欧文·巴纳德（Chester I.Barnard，1886—1961）是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人，被公认为是“现代组织理论之父”。重要著作《经理人员的职能》和《组织与管理》。

2、协作系统组织理论

巴纳德通过对组织概念的阐释与组织要素组成的分析，形成了他的协作系统的组织理论。这是在现代系统理论产生前第一次非常明确地使用“系统”概念来解释组织管理问题的代表人物。

（1）组织的定义

他把正式组织定义为“有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个体系。”

第一，强调组织的非物性，巴纳德既不赞成法约尔将组织看成是由物质和人（社会）所组成的观点，认为组织概念中不应包含那种作为技术手段系统的物质组织，“物体始终只是环境的一部分、协作体系的一部分，而不是组织的一部分”；

第二，强调组织的非集团性，也不同意将组织简单地看成是由个人和个人所构成的集团的看法。巴纳德认为，集团这个概念常常是模糊的、混乱的和内在矛盾的，它“包含着太多的变数，如果不限定其变数的数量，就无法作为一个实用概念来进行一般的讨论。”[1]集团这个概念突出的通常只是成员身份(membership)，而不是作为组织实质的相互协作的关系，它难免要将那些为组织做出了重要贡献的贡献者排斥在组织之外。

第三，强调组织的非静止性，古典组织理论注重的是组织的表面结构，研究的是组织的形式部分。这部分可以用组织系统表或者部门化原理表示出来。而巴纳德则主张，组织的实体是组织行为，即组织中的人的行为。组织的本质是人的相互作用的关系，而不是人的集团。他认为这一定义适用于各种形式的组织：政府的、军事的、宗教的、学术的、工商业的以及其他的组织。

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