自考06093人力资源开发与管理章节串讲（4）

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第四篇公共部门人力资源管理的发展与展望

1．彼得.圣吉系统地发展了学习型组织的思想和理论

2．学习型组织的五项修炼：自我精进；改善心智模式；建立共同愿景；团体学习；系统思考学习型组织特征：通过学习来塑造创造力、强调共同愿景、领导者通常扮演协调者的角色团队类型：项目或跨功能团队；固定工作团队；功能性团队；网络化团队

3．爱德华斯.戴明最早提出全面质量管理，全面质量管理(TQM)的主要内容：要求以顾客对质量的期望和满意度为导向；明确组织服务的顾客群，界定顾客需要是TQM的起点；调动员工参与全面质量管理是TQM成功的基本保证；在工作中持续质量改进过程和实施步骤。

4．CTQ指关键质量

5．康内尔大学-斯奈尔-衡量企业核心能力4指标：价值性、独特性、持续学习性、可扩展性

6．团队建设中的人际互动法：通过团队成员之间高水平的了解、互动和沟通，增强成员在交往过程中的相互认识和彼此了解。

7．团队任务引导法：通过强调员工技能对团队做出的贡献、认同员工的重要性等方式，激励员工在团队中的行为。

8.常规的人力资源管理部门包括：招募与任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门

9.公共部门与私营部门人力资源管理的异同：同：二者在管理环节的设计、具体管理事项以及一些管理技术上有诸多相似之处，在新公共管理运动推动下，公共部门倡导“师法企业”，学习私营企业管理的一些精神和技术手段，强化管理主义，以提高公共部门人力资源管理的有效性，公共部门与私营企业的一些普遍性管理工作的主要职能是共同的。异：1）公共部门的重要任务是依照公共利益的要求，依靠宪法和法律授予的公共权力，对社会资源和价值进行权威性分配，并推行公共政策。与私营企业相比，公职人员作为公共权力的具体执掌者和行使者不仅应具有职位要求的技能和知识，而且必须具备较高的政策认知、执行能力，严

格的职业操守等素养，需要对公民利益具有的充分理解力。2)公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。3)公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私营部门那样的自主性和独立性。4)公共部门组织与个人绩效的评价比私营部门更困难，更不易定量测量。

10.公共生产力的四方面内容

11．人力资源管理与发展促进公共部门生产力提高的意义：公共部门人力资源管理与发展是公共生产力增长的“活水源头”。1)公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素；2)公共生产力目标决定了公共部门人力资源开发与管理的方向；3)公共部门人力资源的品德素质、行为能力与行为规范等是公共生产力水平提高的基础、条件和手段；4)公共部门人力资源管理本身的投入—产出效益也是直接反应组织牛卢力水平的重要内容之一：5)公共部门人力资源的不断开发是公共生产力水平持续提高的源泉；6)公共部门人力资源自身的发展也是公共生产力提高的目的。

12．人力资源管理者在促进组织变革和化解变革中出现的问题等方面发挥的重要作用。1)人力资源管理者通过对组织可持续发展的深度思考，使自己成为组织改革的积极影响者和推进者；2)人力资源管理者不仅自身是组织变革进程的重要推动者，而且他们还通过多种途径，取得所有组织成员对组织变革的认同；3)人力资源管理者帮助员工化解改革中面对的问题和困境，减少员工对变革的恐惧忧虑，变阻力为改革动力。

13．行政管理职业化倾向对现代国家公务员制度建立的理论意义：第一，要求公职人员的招募和选用采取以客观的资格条件为中心的择优录用制度，按照公职人员的知识和技能水平获取、发展行政管理者；第二，公职人员的知识、能力、技能和由此产生的工作成绩是其得以晋升并获得职业发展的基本路径；第三，“去政治化”和对职业精神的忠诚则应是国家公职人员职业伦理的基本要求；第四，以专业化的工作分析和职位划分体系，发挥公职人员的能力，达到人尽其才，应该是公职人员基本制度设计的基础；第五，发挥技术和管理专家在行政管理中的作用。

14．人力资源管理部门扮演的角色：1)战略规划、人事政策的制定者；2)组织变革和创新的推动者；3)人事管理的专家和研究者；4)促成组织业务完成的服务、支持者；5)组织员工的激励者；6)资源使用中的协调、监控和评价者。

15．国家公务员制度的基本精神包括：功绩主义、法治主义、人才主义市场主义和竞争主义、分权主义精神

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