00463现代人员测评自考复习资料：考核性测评

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考核性测评

考核性测评，又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。

考核性测评的操作流程如图1- -6所示。

(一)考核性测评的特点

第一，测评结果主要是给想了解求职者索质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。

第二，考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。

第三，具有概括性的特点。考核性测评的范围比较广泛,涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型更明显的特点则是具体性。

第四，要求测评结果具有较高的信度与效度。也就是说,考核性测评较之其他类型更要求所做的评定结论有据可查，而且要充分全面，要求所做的评定结论能够验证，结果一致。

(二)操作与运用考核性测评时的几个原则

1.全面性原则

要求考核性素质测评的范围，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。这样才能突出考核性测评的概括性特征。

2.充足性原则

这一原则要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。这种充足性应体现在测评依据与测评信息的搜集与确定上。

3.可信性原则

这一原则要求测评的结果既令本人信服又令他人信服，即要求素质测评的方法科学、客观，指标具体可验。

4.权威性或公众性原则

所谓权威性，即要求测评者是有一定影响的权威人士或专家。公众性，即要求在测评者本人并非权威人士的前提下，多让- -些有代表性的群众参加。权.威性从质上保证了测评结果的有效性。而公众性则从量上保证了测评结果的有效性。

上述五种测评类型的划分是相对的，实际上它们往往是交织在一起的。 运用时，既要综合发挥，又要有所侧重。

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