自考人力资源管理毕业论文：解决物流企业人力资源管理问题的对策

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解决物流企业人力资源管理问题的对策

摘要：目前，物流行业是一个快速发展的行业，现代物流业的竞争变得越来越激烈，企业不能只盯着价格的竞争，而更应该注重高端物流和信息流的能力竞争，这就必须要依靠熟悉掌握各种物流运作规律的高素质工作人员和管理人才。本文分析了现阶段我国中小物流企业人力资源管理的现状及存在的一些主要问题，并从人本管理思想方面提出了解决物流企业人力资源管理问题的一些措施和思路。

关键词：物流企业；人力资源管理；问题；对策

一、我国物流企业人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理制度不规范。目前，有很大部分中小物流企业的人力资源管理制度极不规范，例如，员工就业没有签订劳动合同，各种应该享受的福利制度缺乏。企业不做人力资源规划，不重视进行人才储备。企业经常是需要什么样的人，便到人才市场上临时招聘。由于缺少周全的计划而导致录用的员工针对性不强，不符合工作岗位的要求，招聘效果也不理想。甚至有些中小物流企业不需要面试考核等环节就可以到公司上班，也没有办理任何人职手续。员工离职时也很随便，很少提前向公司提交辞职信，更不用说提前一段时间提出申请了。由于员工与企业之间的聘用关系过于简单和不规范，因此员工流动随意、企业出现人员过剩或者人员短缺等现象十分普遍。

2.人才配置不够合理。由于传统思想的影响，很多从事物流行业人员学历普遍不高，整体素质偏低，一些关键岗位特别是管理岗位无法很好地胜任，导致做事效率和服务效率等较低。另外，很多中小物流企业，不能很好地做到人尽其才，用人所长，在员工的专业分工上出现角色混乱，让有专业知识、素质较高的新员工去做装卸、搬运等苦力工作，而有关系的，没有能力的人却安排重要管理岗位。这种人才配置不合理现象，使得人才失去公平竞争的环境，不能尽其所长为企业贡献力量，一些有能力、专业技能强的员工认为在企业没有发展前景而决定离开企业，因此，造成很多中小物流企业，专业技术人才流失严重。

3.管理人才和技术人才严重缺乏。中国物流产业迅猛发展，市场对物流人才的需求与日俱增，企业对优秀的物流管理人才和专业技术人才可谓求贤若渴，而学校教育培养出来的大批物流专业毕业生与现代的物流企业和市场的需求常常会脱节，物流专业的大学生往往只具有理论知识而动手能力和操作能力欠缺，这已成为制约我国物流大规模发展的最大瓶颈。而现在的学校教育和行业培训，偏重于理论教学，毕业生所掌握的专业运用技能和视角与企业需求还有较大的差距，实践能力更达不到企业的要求，这使得物流管理人才供需矛盾日趋严重。

4.激励机制不够完善。很多中小物流企业对员工的激励方法和手段较单一，偏重物质金钱激励和短期激励，造成企业员工的积极主动性得不到很好调动，员工工作热情和工作态度有问题，员工的流失率高、员工满意度低，严重影响了物流企业的服务水平和发展速度。管理学中的“双因素理论”表明：要想对员工进行有效激励，必须辨清企业中存在的“保健因素”和“激励因素”,了解员工的不同需求，综合使用多种激励方法。目前许多中小物流企业管理者不能深刻掌握员工不同阶段的主导需要和激励方式的多样性，只是采用简单的物质激励手段，要知道，物质激励是永无止境的，提高企业成本不说还有可能只起到短暂的激励效果，员工积极性得不到提高，缺乏归属感，这往往导致他们工作不专心，工作效率低下，甚至对企业的忠诚度不够。

二、解决物流企业人力资源管理问题的对策

1.加强高等院校对物流人才的培养。我国目前高校中的物流专业还比较注重传授理论知识，教学内容缺乏实用性，学生的实践动手能力的培养显得相当薄弱，从而产生学习与实际应用脱钩的矛盾，所以学校教育必须改进教学模式，优化物流专业人才培养模式，改进教学方法。在课程设置前要深人了解物流企业最新发展态势与人才需求状况，深人调查企业对物流人才的专业技能、实践能力等各方面的具体要求，为学校的专业课程设置与教学计划的制定提供现实依据，增强人才培养的针对性和实用性。另外，学校还可以尝试采用定单式培养模式，与相关企业合作，校企双方共同培养学生，加强学生的实际操作能力训练。

2.加强企业内部人力资源管理。

2.1完善人才引进制度。物流企业应根据企业生产经营的需要及时引进优秀员工，或更新企业员工队伍。利用多种渠道和途径引进企业所需的各种人才，特别是具有专业知识的大学毕业生和专业管理人才。例如，物流企业的基层管理岗位、客户服务、信息系统维护等技术含量较高的工作，就应该充分利用大学生的专业知识和综合素养；而一些技术含量不高的工作岗位，如装卸搬运、分拣等工作，则可以招聘一些学历较低或者没有专业知识的员工。这样既节约劳动力成本，又能人尽其用，能大大地提高物流人才的忠诚度和认同感。

2.2加强员工培训工作。员工培训是提高员工能力和敬业、创新的根本途径也是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资，通过员工培训可以让员工较快地适应工作岗位，降低人才流动性。在培训中，既要注重岗前培训，又要重视岗后培训；既要重视管理、专业技术人员的培训，也要加强一线工人的教育培训。由于物流企业的人才结构比较复杂，层次较多，因此组织员工培训时的方式也应多样化。例如，人职前培训，应该认真仔细地向新员工介绍企业的各项规章制度和企业文化等基本情况，安排专业人士进行人职指导，使其尽快地适应工作岗位和具体的业务操作。对于基层员工的培训，应增加基础物流知识的培训，可以聘请物流领域的专家进行讲座，丰富员工的专业知识，提高员工素质。物流企业发展培训的重点是对管理人员的培训，关键在于提高他们的综合管理水平，尽可能发挥他们的潜能，在实践中得到更多的锻炼。

2.3建立科学合理的激励机制。企业应该建立和培育一种积极向上，具有感染力的激励文化，形成本企业的人力资源管理特色，例如德邦物流的激励充分体现了浓浓的人情味儿和人性化。公司每月寄钱给员工家属，费用由公司和员工各担一半；员工从结婚到生小孩，直到孩子上大学，公司每年都给予一定补助；每年为员工组织一次大型的集体婚礼活动。这些做法都体现了德邦物流亲情式的激励文化，在这种文化氛围下，员工有较强的主人翁意识，工作效率和人际关系都处在一个良好状态中。

其次，制定合理的激励政策和不同的激励组合方法，使激励手段更加灵活有效。除了物质和金钱的激励之外，还要结合精神激励的方法，其效果往往是意想不到的好，例如，对员工表示关心、鼓励员工自身发展、给员工发放证书和勋章等，这些认可激励以柔代刚，最容易打动人心，也最容易让员工找到心理归宿。

个人发展与自我挑战等机会的提供特别适用于知识型员工和新生代年轻员工，他们更加关注自身价值的实现，因此企业要从实际出发，给优秀员工搭建好能够发挥其才能的“平台”,安排富有挑战性的工作，使其获得更大的成就感、认同感，不断地自我实现。

总之，随着我国经济和电子商务等领域的快速发展，我国中小型物流企业将面临着极大的机遇和挑战，中小物流企业如果忽略人力资源管理的重要性，就很有可能因为人才的缺乏和管理落后，而在未来的市场竞争中被淘汰。因此，中小物流企业应该及时认识到我国物流企业人力资源管理现状及存在的问题，不断改革与创新用人机制，借鉴和学习国外先进的管理经验和管理理念，制定符合企业实际的人才长期发展战略和规划，实现科学的人力资源管理，这样才能不断发展壮大并最终与国际大型物流企业一决高下。

参考文献：

[1]彭子洋，论激励机制在物流企业人力资源管理中的运用，物流管理，2008年22期。

[2]靳娟利，物流管理人才供需矛盾分析，科技创业月刊，2013年7期3.

[3]何灵，新形势下物流企业人力资源管理的对策研究，人力资源管理，2014年6期。

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