[单选题] 下列方法中，不属于评价中心常用技术方法的是()

1、[单选题]在制定和实施薪酬体系过程中，下列不属于保证薪酬改革成功的因素是

• A、培训
• B、及时沟通
• C、必要的宣传
• D、个人绩效

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2、[多选题]以下哪项属于人力异动

• A、调动
• B、降职
• C、免职
• D、升职
• E、停薪留职

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3、[名词解释]工作轮换

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4、[主观题]【案例分析题】保尔曼特公司在过去的几年里，为招聘中层管理者碰到了困难。这个公司生产和销售复合机械，设立六个半自动化生产部门。最高管理者认为这些部门的管理者有必要作出许多复杂的、技术性的决定。因此，刚开始公司严格地从内部招聘。但很快便发现，那些提升到中层管理者位置的员工通常缺乏执行新任务的能力。
于是，公司决定从外部招聘，特别是从那些开设有较好的工业管理课程的大学招聘。一家专业招募机构为这家公司提供了一群优秀的工业管理专业的毕业生。其中有几个被录用，并被安排在较低的管理职位上，为他们将来担任中级管理工作做准备。
但是在两年后，这些人都陆续离开了公司。管理层又转向以前从内部提拔的政策。但结果和以前基本相同。由于几个关键的中层管理人员即将退休，公司决定向咨询人员寻求解决问题的办法。
问题:如果你是这家公司的高层管理者，你有什么方法解决这个问题?

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5、[主观题]【案例分析题】TCL集团董事长兼总裁李东生，-方面是大刀阔斧的国际化，在TCL的“龙虎计划”中，要在2010年达到1500亿元，未来3-5年内，TCL多媒体显示终端与移动信息终端两大业务，将进人全球前五名;另一方面，则是全力打造“接班人”方阵，在集团所有的直属部门中，李东生只分管人力资源部，这在重市场轻人事的中国企业领导者中，显得颇为少见。
李东生曾笑称自己是个一边学曾国藩，一边学韦尔奇的折衷派，而李东生温和、中庸的性格又强化了他作为一种沉静领导的特质，但温和的外表下却掩盖不了他作为一个领导者的强势。在内部工作会议上，李东生的风格是严厉、急躁，甚至骂人骂得很凶。在“选将”方面，李东生看重三方面素质:责任心，勇于承担责任;全心投入工作，出于公心;有比较敏锐的战略思维。据说，李东生对下属高层常说的话是“量随识长，识随德进”。这是他从自己最喜欢看的曾国藩的言论中总结出来的。据接近李东生的一些中层经理人的评价，李东生最关键的一点就是分寸感。这种分寸感可以从李东生的一些用人策略中管窥一二。
(1)以宽容应对万明坚的张扬。TCL 移动通信总经理万明坚行事风格强硬且锋芒毕露，与李东生宽厚温和的性格截然相反。去年9月，TCL集团以吸收合并TCL通讯股份有限公司的方式上市的协议签署后，有人开始猜疑:万明坚功高盖主，李东生趁机削藩。李东生则专门写信给万明坚，请他不要在意外面的言论，只管做好自己的事情。
(2)以坚定对待杨伟强的摇摆。杨伟强于1998年担任TCL电脑公司总经理，此后却一直连年亏损，杨伟强一度曾经想“撂挑子”，但李东生给予他坚定的支持。
(3)对后进大胆提携。1999 年才空降至TCL的严勇深得李东生的青睐，严勇也凭其深厚的国际化背景在TCL不断走高，今年3月严勇被任命为TCL集团副总裁后，继而被任命为TCL国际的执行总经理。有报道称，李东生洽谈重大项目都会带上严勇，与飞利浦等国际电子集团谈判，以及这次与汤姆逊公司谈判，严勇就是其中的主力。李东升既有很坚强的意志，又有很明显的谦虚;既很固执，又很平和:追求的不是一般意义上的成功，而是卓越，是超常规、超水平的发挥;具有始终如一的前瞻性。
请结合案例分析李东生的用人特征。

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