[单选题] 工作岗位评价的中心是客观存在的（ ）

1、[单选题]将绩效考核的结果通过绩效面谈、绩效建议书等方式，传递给绩效个体，在肯定成绩的同时找出不足并加以改正，帮助制订下一周期绩效计划，这一过程是指（ ）

• A、绩效测评
• B、绩效辅导
• C、考核结果应用
• D、绩效反馈

• 点击查看答案
• 进入题库做题

2、[单选题]让有关人员通过书面形式回答岗位工作问题的工作分析方法是（ ）

• A、访谈法
• B、工作日志法
• C、观察法
• D、问卷法

• 点击查看答案
• 进入题库做题

3、[主观题]【简答题】简述知识型员工的个性特点。

• 点击查看答案
• 进入题库做题

4、[主观题]【案例分析题】加纳大学曾经是伦敦大学的一所附属学院。1951年，加纳国会将该大学重组成一个独立的、有学位授予权的加纳大学。
在加纳大学的图书馆系统中，巴尔姆图书馆是一个主要的图书馆，它始建于1948年，坐落于该校的主校区内，负责协调附属于这所大学的各个学院、研究所以及各高中的其他很多图书馆，这些图书馆大部分都是自治性质的。
像世界上其他许多地方的图书馆一样，它也面临着资源方面的挑战，需要对日益多元化的各种客户提供服务，巴尔姆图书馆为此已经采取了无数的改进方案。方案之一就是实施一套绩效管理体系。然而，巴尔姆图书馆的绩效管理过程，还存在一些需要改进的地方。
第一，该图书馆似乎还没有对图书馆中的全部工作进行一次系统的工作分析。
第二，对员工进行评估的表格中所包含的是一些非常模糊的项目，如“总的行为表现”。在这个表格中并没有对“总的行为表现”提供具体的定义，或者是向员工（或管理者）举例说明，哪些行为才会在这一项目上得到较高或较低的评价。此外，对图书馆中的所有工作人员的评价都是基于一份相同的表格，而不论他们的工作责任是什么。
第三，没有证据能够反映出，该图书馆的上级管理人员和下级员工共同制定了双方都能够认可的目标。
第四，在管理人员和员工本人填写完整绩效表格之后，上下级之间没有就评价结果进行正式或非正式的讨论，也没有采取任何必要的后续措施。这样一来，出现下面的情况也就毫不奇怪了:一项对员工的调查显示，60%以上的员工从来没有和自己的上级讨论过他们的绩效。
第五，员工常常被不同的人来评价。例如，图书馆馆长有时会对一位员工进行评价，尽管他可能并不与这位员工直接打交道。
结合案例分析:
(1）工作分析与绩效管理的关系。(2）如何建立一个完整的绩效体系?

• 点击查看答案
• 进入题库做题

5、[主观题]【简答题】简述排列法的缺点。

• 点击查看答案
• 进入题库做题