自考00164劳动经济学复习串讲（11）

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第十一章

劳动关系：劳动关系的狭义则是指实现现实的生产过程中劳动者与劳动力使用者所结成的一种社会经济关系。之所以存在此种关系，其前提是劳动力的所有者与实现劳动力的物质条件相分离，这种分离是以生产力长期发展为基础的。劳动关系是生产过程中资本与劳动力结合的表现形式，它通过人与人的关系解决人与物的关系，即解决劳动者与生产资料相结合的问题。

利益冲突型：利益冲突型的劳动关系是一种传统型的劳动关系，劳动关系双方存在着根本的利益冲突。一方为雇佣劳动者，另一方是资本所在者。

利益一体型：利益一体型的劳动关系的基本精神是劳动关系双方的利益一体论，其理论基础是生产资料的公有制。利益一体型的劳动关系是在计划经济体制下存在的劳动关系的主要形态。

利益协调型：利益协调型劳动关系类型是基于多元化观点对劳动关系运行和利益调整的理论概括。利益协调型劳动关系的运行同时也是现代劳动立法原则的具体体现，是基于在法律面前人人平等、契约自由、财产权神圣不可侵犯的原则为基础构建的。

集体协商制度：集体协商是企业代表或雇主代表与劳动者或雇员群体的代表（一般是工会）为签订集体合同进行商谈，确定劳动条件各方面内容的行为与过程。

集体谈判制度：集体谈判制度，是协调劳资关系的一种主要形式，也是工会维护工人权益的重要手段，甚至被称为工会运动的“基石”。

何谓劳动关系？其特征是什么？

劳动关系的狭义则是指实现现实的生产过程中劳动者与劳动力使用者所结成的一种社会经济关系。之所以存在此种关系，其前提是劳动力的所有者与实现劳动力的物质条件相分离，这种分离是以生产力长期发展为基础的。劳动关系是生产过程中资本与劳动力结合的表现形式，它通过人与人的关系解决人与物的关系，即解决劳动者与生产资料相结合的问题。

劳动关系的特征：1、劳动关系的存在以劳动为基础，劳动是这种关系的实质内容。2、劳动关系的当事人由其在生产过程中的地位所决定而具有特定性，一方是雇主，另一方是雇员；而其他与劳动者有着密切联系的社会经济关系的主体并不具有特定性。3、劳动者在劳动过程中必须服从经营者的管理、命令与指挥，必须服从所在雇方组织的内部劳动规则。4、劳动关系通常与集体劳动相联系，通常与有酬劳动相联系。

构建利益协调型劳动关系应坚持何种原则？

利益协调型劳动关系的运行同时也是现代劳动立法原则的具体体现，是基于在法律面前人人平等、契约自由、财产权神圣不可侵犯的原则为基础构建的。劳动关系双方在人格上、法律地位上完全平等，作为劳动法律关系主体，劳动关系双方互为权利义务主体，在双方利益关系的调整上，以双方的对等协商交涉为确定劳动条件的基本原则，以权利义务的法律设定调节双方的利益关系。

为什么说我国劳动关系构建的目标取向就是利益协调型的劳动关系？

在劳动关系类型的转变中，发展最突出、变化最重大的是劳动关系双方作为利益主体，被独立和区别开来。按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的原则推进企业改革，以及企业财产组织形式的变革，使得劳动关系的构成、运行都发生了深刻的变化，劳动关系双方的权利、地位、相互关系以及处理方式实现了重新调整。社会主义市场经济体制创造了物质利益原则得以发挥作用的条件，而物质利益规律则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础。建立利益协调型的劳动关系与西方市场经济国家存在的劳动关系，在劳动条件的决定方面有着共同的特点和形式，但也存在若干区别，主要是体现中国特色。（1）国有企业的劳动关系仍占主导地位，国有企业产权的终极所有者是全体劳动者，因而劳动者的总体利益仍然是一致的，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的价值取向。（2）劳动关系的转型具有过渡性。（3）集体主义的观念、“仁和”的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别。

通过集体谈判决定劳动条件的社会前提是什么？

集体谈判作为劳动关系调整的核心内容，确定工资和其他劳动条件的机制和调整劳动关系的手段，这所以能够吸引众多的雇员，主要的原因就在于，通过集体谈判，雇员可以向雇主施加集体影响，使雇主接受他们提出的有关工作条件的要求。

怎样正确理解集体谈判的约束条件？

集体谈判是劳动关系双方决定劳动条件的行为和过程，其目的是达成集体合同。在集体谈判过程中，工会组织当然希望达成对自身较为有利的条款，但这个目标的实现受诸多因素的制约。首先是政府，因为劳动条件的诸多方面的标准，如法定社会保险和休假等雇员的福利项目通常是由政府立法强制规定下来的，不属于集体谈判的内容。尽管全国的工会组织可以通过参政议政等多种活动形式影响立法机构和政府，但这些法规的稳定性较强，短期内不会有太多的改变。工会实现目标的另一个约束条件是市场，这是一个起着决定性作用的约束条件。

如何理解效率合约模型的效率含义？

现实生活中，劳动条件并不是单方决定，而是工会和雇主协会两大组织在谈判，共同协商工资率、雇用量等问题，这实际上属于双边垄断组织的竞争行为。由于是双方竞争共同决定工资和雇用量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善。因此就存在一系列至少可以使其中的一方获益而却不使另一方受损的工资和雇用量组合，这些组合被称为“效率合约”。关于效率，这里指的是狭义上的，广义上的效率是指帕累托最优。一种交换如果使得至少一个人的境况变得更好，同时又没有让任何人的利益受损，那么这种交易就被认为是帕累托改进。帕累托最优一般指社会福利的改善，即经济效率。我们在这里讨论的“效率”仅仅是指劳动关系双方福利的改善，它并不意味整个社会从中获益。

影响集体谈判范围的因素是什么？

英国经济学家庇古教授于20世纪在其《福利经济学》一书中建立了一种短期工资决定模型，这一模型讨论了劳资双方关于工资的集体谈判的范围。模型的结构由工会和雇主各自的谈判要求构成：反映工会的工资谈判要求分为上限与坚持点；反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资的下限构成的“不确定性范围”。集体谈判中工会的最初工资增长要求（通常高于竞争工资率以上的某一点）决定这个范围的上限，工会认为上限以外的工资增长会对其会员的就业产生不利影响；工会的坚持点（底线）是集体谈判工资增长的最低要求，若低于此点则不被会员接受，而宁愿以罢工为抵制手段。雇主最初愿意提供的工资增长（通常低于竞争工资率以下的某一点）决定这个范围的下限，认为低于此限度就难以保证生产所需的必要的劳动力供给和企业的市场形象；雇主的坚持点则是最大能够允诺的工资增长，若超过该点则以关闭企业为抵制手段。“不确定性范围”的长度与劳动力需求弹性和供给弹性构成相反方向变动。

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