2021年湖北06090人员素质测评理论与方法自考大纲及教材版本

自考生网为考生提供《2021年湖北06090人员素质测评理论与方法自考考试大纲》，内容包括06090人员素质测评理论与方法自学考试大纲考核内容、考试重点、次重点、一般知识点，以及大纲对应的教材版本、自学方法指导、考试题型示例等相关内容。

本大纲对应教材版本：赵琛徽：《人员素质测评》，武汉大学出版社，2010年4月
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湖北省高等教育自学考试课程考试大纲

课程名称：人员素质测评理论与方法

课程代码：06090

第一部分课程性质与目标

一、课程性质与特点

人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源管理等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。

二、课程目标与基本要求

人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源管理工作的素质和能力。

三、与本专业其他课程的关系

人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源管理等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为管理学原理、人力资源开发与管理，后续课程为薪酬管理课程。

第二部分考核内容与考核目标

第一章人员素质测评导论

一、学习目的和要求

通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。

二、考核知识点与考核目标

（一）素质、素质测评及相关概念释义（重点）

识记：

素质的概念、动机的概念、个性的概念

自我形象、价值观的内涵

社会角色、态度的内涵

素质测评的概念

素质测评与绩效考评的比较

理解：

素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系

素质测评的特征

素质测评的主要内容

能力的分类

个人风格分类

素质测评的特点

应用：素质测评的误区

（二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点）

识记：

开发性测评的特点

选拔性测评的特点

配置性测评的特点

考核性测评的原则

理解：素质测评的功能

应用：素质测评的误区及其对策

（三）人员素质测评的历史与发展（一般）

识记：人员素质测评的历史

理解：西方素质测评的产生与发展

第二章人员素质测评的基本理论

一、学习目的与要求

通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和项目分析这三大测量理论。

二、考核知识点与考核目标

（一）人性假设原理（重点）

识记：特质理论

理解：

经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设

四种人性假设的意义

应用：

人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论

个性——职业类型理论

人职匹配理论的拓展中的四大匹配

（二）素质可测评理论（次重点）

识记：

个体差异原理

气质的类型

职位差异原理

理解：

个体倾向的差异所包括的内容

个性心理特征差异的三个方面

职务特征模型

职务差异评价指标的五个因素

应用：素质可测原理、黑箱理论

（三）测量理论（一般）

识记：概化理论

理解：项目分析理论

应用：测量理论的应用

第三章人员素质测评指标体系的构建

一、学习目的与要求

通过本章的学习，了解人员素质测评指标和指标体系的概念与结构，熟悉人员素质测评要素设计的原则和方法，掌握人员素质测评指标体系的设计步骤。

二、考核知识点与考核目标

（一）人员测评指标设计原则和基本方法以及设计步骤（重点）

识记：测评指标设计原则

理解：

测评指标设计基本方法

胜任力特征分析法的步骤

应用：人员测评指标体系的设计步骤

（二）人员素质测评指标体系概述（次重点）

识记：测评指标的结构、

理解：

测评标志的内涵及其形式

测评标度的内涵及其形式

加权三种基本形式

设立指标权重

（三）人员素质测评指标体系示例（一般）

应用：常见工作岗位划分的不同测评指标体系、

第四章履历分析

一、学习目的与要求

通过本章的学习，了解履历分析的理论基础和维度，熟悉履历分析问卷设计与开发，掌握履历分析的概念、特点及发展、分析的步骤以及分析问卷的编制原则。

二、考核知识点与考核目标

（一）履历分析的一般步骤以及履历分析问卷（重点）

1.识记：履历分析问卷编制原则

2.理解：履历分析问卷的主要构成

3.应用：

编制一份高质量的履历分析问卷

履历分析的一般步骤

（二）履历分析的概述（次重点）

1.识记：履历分析的概念

2.理解：

履历分析问卷设计与开发

履历分析的特点

3.应用：履历分析的发展

（三）履历分析存在的问题（一般）

应用：履历分析存在的问题及其对策

第五章心理测验

一、学习目的与要求

通过本章的学习，了解心理测验的概念、心理测验的种类与形式及常用的心理测验方法，熟悉能力测验和人格测验的相关概念，掌握能力倾向测验的类型及行政职业能力倾向测验。

二、考核知识点与考核目标

（一）能力测验和人格测验（重点）

1.识记：

能力和能力测验的定义

能力测验所测验的主要内容

人格的定义及其特征

2.理解：

智力的定义与结构

智力的计量

能力倾向的定义和特点

3.应用：霍兰德职业兴趣理论

（二）心理测验概述（次重点）

1.识记：心理测验的概念及其特点

2.理解：

心理测验的种类与形式

量表法

投射测验法

行为观察法

3.应用：

常用的心理测验方法

心理测验在人员素质测评中的应用

（三）其他心理测验方法（一般）

1.识记：气质类型及其特征、价值观测评

2.理解：能力倾向的定义及其特点

3.应用：智力的计量方法

第六章纸笔测验

一、学习目的与要求

通过本章学习，理解纸笔测验的基本概念、类型和特点，了解纸笔测验的内容和组成部分，熟悉纸笔测验的编制流程，掌握纸笔测验常见题型的特点和应用领域，理解纸笔测验编制的注意事项，掌握纸笔测验的实施与计分以及误差控制。

二、考核知识点与考核目标

（一）纸笔测验的编制及步骤（重点）

1.识记：纸笔测验的目的

2.理解：

纸笔测验指标体系通常所包含的五个指标

纸笔测验的常见题型

纸笔测验的常见题型的优缺点

3.应用：纸笔测验的编制原则及步骤

（二）纸笔测验的实施与计分（次重点）

理解：纸笔测验实施的注意事项

（三）纸笔测验的概述（一般）

1.识记：

纸笔测验的定义

纸笔测验的类型

纸笔知识测验所包括的内容

2.理解：纸笔测验的优缺点

3.应用：纸笔测验编制应注意的问题

第七章面试及其应用

一、学习目的与要求

通过本章的学习，掌握面试的概念、特点及发展趋势，了解面试的原则及作用，掌握面试试题的要求及编制，掌握面试的程序与步骤，熟悉面试的方法与技巧。

二、考核知识点与考核目标

（一）面试的规范化流程以及面试的方法与技巧（重点）

1.识记：面试预备和正题阶段的注意事项

2.理解：

面试考核要素

综合能力部分

专业知识和技能部分

3.应用：

座位的布置方式

面试中问、听、评的技巧

熟练分析面试案例

（二）面试的概述（次重点）

1.识记：面试的概念

2.理解：

面试的特点与趋势

面试的种类

系列性面试和序列性面试

一对一面试和主试团面试

个人面试和小组面试

结构化面试与非结构化面试

压力面试与非压力面试

3.应用：面试的原则

（三）面试试题的编制（一般）

1.识记：面试试题编制原则

2.理解：面试试题的题型

3.应用：面试试题编制的步骤

第八章评价中心

一、学习目的与要求

通过本章的学习，熟悉评价中心的概念、特点、评价维度和优缺点，掌握常用的评价中心技术相关内容，了解一些非常用评价中心的技术，掌握情境设计中的要点，理解评价中心技术实施失败的原因，以及有效实施评价中心的四个关键环节。

二、考核知识点与考核目标

（一）评价中心测评技术（重点）

1.识记：

公文筐测验的内涵、维度、适用对象

无领导小组讨论的内涵、适用对象、测验维度

角色扮演的内涵和特点

管理游戏的优缺点

模拟面谈的优缺点

演讲的评价要点

书面案例分析

2.理解：

公文筐测验的观察要点

无领导小组讨论的题型、实施程序和观察要点

角色扮演的观察要点

3.应用：评价中心设计和实施中注意的问题

（二）评价中心概述（次重点）

1.识记：评价中心的概念

2.理解：

评价中心的特点

评价中心的评价维度

评价中心的优缺点

3.应用：成功实施评价中心的关键环节

（三）评价中心设计和实施中注意的问题（一般）

1.识记：评价中心进行情境设计的注意事项

2.理解：评价中心技术实施失败的原因

3.应用：成功实施评价中心的关键环节

第九章素质测评的实施

一、学习目的与要求

通过本章的学习，要求学生掌握人员素质测评实施要素构成、基本程序与步骤，熟悉实施素质测评的基本原则与要领，理解测评工具与方法的设计，了解测评方法选择时应注意的问题。

二、考核知识点与考核目标

（一）素质测评实施的基本构成（重点）

1.识记：测评方法的组合设计的七个步骤

2.理解：人员素质测评的实施程序

3.应用：实施测评的基本原则与实施要领

（二）选择和研制测评工具与方法（次重点）

1.识记：人员素质测评工具与方法的选择

2.理解：

测题命题的原则

测评方法选择时应注意的问题

3.应用：人员素质测评工具与方法的设计手段

（三）组织素质测评的实施（一般）

识记：组织素质测评的实施的步骤

第十章素质测评的质量管理

一、学习目的与要求

通过本章的学习，了解信度的概念，理解信度的类型和估计方法，及影响信度的因素，了解效度的概念，理解效度的类型和估计方法，及影响效度的因素，理解项目分析的概念，掌握项目分析的因素。

二、考核知识点与考核目标

（一）信度分析和效度分析（重点）

1.识记：信度和效度的概念

2.理解：

信度的类型和估计方法（重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度）

效度的种类和估计方法内容效度（结构效度、效标关联效度、表面效度）

3.应用：

影响信度的因素

影响测验效度的因素

（二）项目分析（一般）

1.识记：难度的定义

2.理解：难度的确定

3.应用：难度的估计方法

第十一章素质测评报告

一、学习目的与要求

通过本章的学习，了解素质测评报告的定义及构成要素，了解素质测评报告类型及表述方法，了解素质测评报告的一些应用实例，理解并掌握素质测评报告撰写的原则及注意事项，掌握素质测评报告分析方法。

二、考核知识点与考核目标

（一）素质测评报告的撰写（重点）

1.识记：素质测评报告撰写的原则

2.理解：素质测评报告的表述方法

文字表述法

表格表述法

图形表述法

综合表述法

3.应用：素质测评报告撰写的注意事项

（二）素质测评报告的概述（次重点）

1.识记：

素质测评报告的定义

素质测评报告的构成要素

2.理解：素质测评报告的分类（按形式分类、按内容分类）

3.应用：素质测评报告数据的分析方法（累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法）

（三）素质测评报告的分析与应用（一般）

1.识记：素质测评报告数据的分析方法

2.应用：素质测评报告的应用

第三部分有关说明与实施要求

一、考核的能力层次表述

本大纲在考核目标中，按“识记”、“理解”和“应用”三个层次规定其所应达到的能力层次要求。各能力层次为递进等级关系，后者必须建立在前者的基础上，其含义是：

识记：能知道有关的名词、概念和知识的含义，并能正确认识和表述，是低层次的要求。

理解：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别和联系，是较高层次的要求。

应用：在理解的基础上，能运用基本概念、基本原理、基本方法联系学过的多个知识点分析和解决有关的理论问题和实际问题，是最高层次的要求。

说明：省考委统一加以说明，编纲教师不需自行解释。

二、教材

1.指定教材

赵琛徽：《人员素质测评》，武汉大学出版社，2010年4月。

2.参考教材

（中）肖鸣政，（英）库克（Cook，M.）：《人员素质测评（第二版）》，高等教育出版社，2007年08月。

龙立荣：人员测评的理论与技术，武汉大学出版社，2009年05月。

三、自学方法指导

1、在开始阅读指定教材某一章之前，先翻阅大纲中有关这一章的考核知识点及对知识点的能力层次要求和考核目标，以便在阅读教材时做到心中有数、突出重点、有的放矢。

2、阅读教材时，要逐段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每一个知识点，对基本概念必须深刻理解，对基本理论必须彻底弄清，对基本办法必须牢固掌握。

3、在自学过程中，既要思考问题，也要做好阅读笔记，把教材中的基本概念、原理、办法等加以整理，这可从中加深对问题的认识、理解和记忆，以利于突出重点，并涵盖整个内容，能不断提高自学能力。

4、解决书后作业和适当的辅导练习是理解、消化和巩固所学知识，培养分析问题、解决问题及提高能力的重要环节。在做练习之前，应认真阅读教材，按考核目标所要求的不同层次，掌握教材内容，在练习过程中多所学知识进行合理的回顾与发挥，注重理论联系实际和具体问题具体分析，解题时应注意培养逻辑性，针对问题围绕相关知识点进行层次（步骤）分明的论述或推导，明确各层次（步骤）间的逻辑关系。

四、对社会助学的要求
1、应熟知考试大纲对课程提出的总要求和各章的知识点。

2、应掌握各知识点要求达到的能力层次，并深刻理解对各知识点的考核目标。

3、辅导时，应以考试大纲为依据，指定教材为基础，不要随意增删内容，以免与大纲脱节。

4、辅导时，应对学习办法进行指导。提倡“认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动争取帮助，依靠自己学通”的办法。

5、辅导时，要注意突出重点，对考生提出的问题，不要有问即答，要积极启发引导。

6、注意对应考者能力的培养，特别是对自学能力的培养，要引导学生逐步学会独立学习，在自学过程中善于提出问题、分析问题、解决问题的能力。

7、要使考生了解试题的难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中存在不同难度的试题。

8、助学学时：本课程共6学分，建议总学时108学时，课时分配如下：

五、关于考试命题的若干规定

1、本大纲各章所提到的内容和考核目标都是考试内容。试题覆盖到章，适当突出重点。

2、试卷中对不同能力层次的试题比例大致是：“识记”为10%、“理解”为30%、“应用”为60%。

3、试题难易程度要合理：易、较易、较难、难比例为2：3：3：2。

4、每份试卷中，各类考核点所占比例约为：重点占65%、次重点占25%、一般占10%。

5、本课程命题采用的基本题型包括名词解释、单项选择题、多项选择题、简答题、论述题、案例分析题等。

6、考试采用闭卷笔试，考试时间150分钟，采用百分制评分，60分为合格。

六、题型示例

（一）名词解释

1.个性

2.效度

（二）单项选择题

（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。）

1.要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源（问题）数目来增加信息量，最后达到增强（）的目的。

A.信度B.效度C.数量D.质量

2.同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说明了素质的（）。

A.可塑性B.表出性C.差异性D.综合性

（三）多项选择题

（在备选答案中选出正确的答案，并将正确答案的序号分别填在题干的括号内，多选、少选、错选均不得分。）

1.个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包括（）。

A.能力B.态度C.兴趣D.气质E.性格

2.面试的基本类型有（）。

A.操作综合式B.压力面试C.结构面试与半结构面试D.小组讨论E.公文处理

（四）简答题

1.简述考核性测评的主要特点。

2.简述气质类型及其特征。

（五）论述题

1.阐述评价中心技术成功实施的关键环节。

2.如何编制一份高质量的履历分析问卷？

（六）案例分析题

招兵买马之误

NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2006年初始，分公司总经理把生产部门的经理——于欣和人力资源部门经理——建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。)G5O1O;H/x*|*p5I*R5?

其招聘广告刊登的内容如下：1q;n0K!u4y5M+G,f,O

您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司

&f61个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管

#J7K*Z*c4f,b)主管生产部和人力资源部两部门协调性工作'|Uo'q+?"Q-j

抓住机会！充满信心！

8y*n-D5e$]请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收3T#G&t.Z"l7f&G

在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出600封有效简历，经筛选后，留下100人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此100人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。而部门经理于欣经过浏览简历以后，认为采用纸笔测验进行淘汰一半的应聘者会节约招聘成本和提高招聘的质量。但是人力资源部门经理建华认为进行现有应聘人员的规模不足以采用纸笔测验，并且相关知识通过面试足以分出伯仲。两人各持己见，互不退让，最后决定一起找总经理商榷并制定方案。

总经理通过生产部门经理于欣对于纸笔测验的概述，了解到当前纸笔测验在企业招聘中颇为流行，并被认为是一种低成本、高效率的招聘工具，于是总经理二话不说，根本不理会建华的建议就同意于欣的做法，决定采用纸笔测验，并要求于欣全权负责此次纸笔测验。

次日于欣从网上下载并整理了一份纸笔测验试题，随即告知建华通知挑选出的100名应聘人员参加纸笔测验。经过纸笔测验的之后，在100名应聘人员中淘汰了54名应聘者，再对剩下的46名应聘者进行两轮面试。第一轮面试是由于欣和建华主持进行，在面试过程中，于欣和建华都深感参加面试人员的专业知识和综合素质都相对不高。经过挑选，剩下8人进入总经理面试。同样总经理在进行面试的过程中也深感应聘者的综合素质低下，但最终经过慎重挑选，留下一名相对出色的应聘者。

请回答以下问题：

1.到底是此次参加应聘的人员素质本身不高，还是招聘方法出现失误？

2.此次招聘应不应该采用纸笔测验？

3.此次招聘中采用纸笔测验的方法有没有错误？如果有错误，请指出错误的地方并给予改正的建议。

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