00164劳动经济学自考资料： 人力资本

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人力资本

1、人力资本的概念。（识记）

答：人力资本是与物质资本相对的一个概念，一般地被理解为通过人力投资形成的、寓寄在劳动者身上

并能够为其带来持久性收入来源的生产能力。

2、人力资本的特点。（识记）

答：人力资本的特点可以概括为以下四点：

其一，人力资本是寓寄在劳动者身上的一种生产能力。

其二，人力资本具有无限的创造性，能够为其所有者带来持久性的收入，就想能够产生货币收入的任何

形式的物质资本一样，能够为其所有者提供现实的收益。

其三，人力资本是通过人力资本投资形成并积累的，具有积累性，是投资的产物。人力资本理论强调并

突出劳动能力和其素质结构的异质性，从而更深入地认识劳动力市场均衡的形成；强调体力、智力诸如健康

状况、知识、技能等是人力投资的结构，是人力投资的对象，强调并突出高素质结构的劳动能力的提高，对

经济增长与社会发展的贡献和意义。

其四，人力资本投资与物质资本投资相似，投资者亦要承担投资风险。

3、人力资本投资方式。（识记）

答：人力资本的形成与人力资本存量的增加来源于人力资本投资。人力资本投资的主要方式是：普通教

育、职业技术培训、健康保健和劳动力流动。

4、人力资本理论主要表现在以下四个方面：(1)人力资本寓寄于人的身体之中，表现为知识、技能、体力价

值的总和；(2)人力资本是通过人力投资形成的；(3)人力资本投资是经济增长的源泉；(4)人力资本投资是效

益最佳的投资。

5、作为人力资本投资方式的普通教育的特点。（识记）

答：作为人力资本投资方式的普通教育的特点：间接性、迟效性、长期性。

6、劳动力流动的特点。（识记）

答：劳动力流动费用本身并不能直接形成或增加人力资本存量，但是，通过劳动力流动实现人力资本的

优化配置，调整着人力资本分布的稀缺程度，是实现人力资本价值和增值的必要条件。

7、投资报酬率。（识记）

答：当按某一折现率折现，与其收益的现值等于预期成本的现值时，此时折现率即为投资报酬率。

8、现值。（领会）答：现值，是指货币当前的价值，或未来某一时期一定数额的货币折合成现在的价值。

现值=终值（Fn）/本金×（1＋利率）n次方

9、终值。（领会）

答：终值，是指定量货币（本金）在若干期后（通常为年）包括本金和利息在内的未来的价值。终值（Fn）

=本金×（1＋利率）n次方

10、教育投资决策模型。（识记）

答：教育投资决策可以18岁高中毕业生继续求学与直接就业为例加以说明。

大学教育投资的预期收益是以高收入形式表现，并在投资于大学教育后取得的。权衡收益的高低，是通

过计算未来收入增加值的现值进行的。假如大学教育的学制为4年，此人可以工作到60岁，并且假设大学学

历每年都可使投资人获得收益。设Ya为高中生在年龄a时的年收入，Yua为大学生在年龄a时的年收入，PVB

为大学生比高中生多获得的收益的现值，根据现值计算公式，有：

式中，r为折现率。

大学教育的投资成本总和，即包括直接成本与机会成本的总和为Ca，PVC为成本现值。根据现值计算公

式，有：

当a等于18岁时，大学教育投资成本无需折现。

因为Ya，Yua，Ca为已知，令收益现值与成本现值相等，折现率r即可求出。它同时也就是大学教育投

资的报酬率。

再设S为个人的时间内生偏好率，那么，当r〉=S时，从纯成本—收益分析的角度判断，个人选择大学教育

投资；若r〈S，个人不选择大学教育投资决策。例如，若根据公式（5—4）得出r为10%，那么凡是时间内

生偏好率S小于10%的人，就必定选择上大学，而时间内生偏好率S大于10%的人，则不选择大学教育投资决

策。

11、收益、成本。（识记）

答：人们在就业与进行某种人力资本投资之间进行选择时，受极为复杂因素的影响。其中，最为重要的

因素是经济上的考虑，即各种形式成本与收益的权衡、比较。

大学教育的人力资本投资收益，虽然是以高工资为其表现形式，但在工资预期收益以外，非货币收益也

是影响决策的重要因素。非货币效用取决于个人的主观评价。

大学教育人力资本投资费用包括直接成本与间接成本两大部分。直接成本，是由接受大学教育直接发生

的费用，包括学杂费、书本费等学习费用。间接成本，亦称机会成本，是指因上大学而放弃的可能的工资收

入。

此外，在大学教育投资的货币成本之外存在非货币成本，其中学习期间的心理成本是最主要的部分。大

学教育的非货币成本仍取决于个人的主观评价。

12、收入流曲线。（简单应用）

答：教育投资决策模型可用收入流曲线表示。如图5—1所示。13、收入流曲线分析。（简单应用）

14、从教育投资决策模型的分析可得到的结论。（综合应用）

答：根据对教育投资决策模型的分析可见：

第一，在其他条件不变时，当大学教育的直接成本下降，将会刺激大学教育投资；

第二，在其他条件不变时，若大学生年收入比高中生年收入超出的部分扩大，将会刺激大学教育投资；

第三，时间内生偏好率给定，教育投资的报酬收益率增大，将会刺激大学教育投资决策。例如，若r等

于10%，而银行存款利率或债券利率小于10%时，必将刺激大学教育投资。

15、根据企业培训投资所产生的人力资本（如雇员的业务技术知识、技能）是否具有较普遍的适用性，将企

业培训分为一般培训与特殊培训。

16、一般培训。（识记）

答：一般培训，是指雇员通过培训获得的业务技术知识、技能，对雇员培训的企业以外的企业具有同样

的适用性，那么，不论这种业务技术知识、技能的性质研究是什么，它们都属于一般培训，或普通培训。

17、特殊培训。（识记）

答：特殊培训与一般培训相反，通过培训雇员获得的业务技术知识、技能，只对培训的具有适用性，或

者提供培训的企业的生产率比其他企业提高得更多，这类培训就是特殊培训。

18、一般培训与特殊培训的区别主要是概念上的区分，因为多数培训两方面都是兼而有之，只是培训内容有

所侧重而已。但是区别两类培训的根本原因是其成本和收益结构在两种培训下有所不同。

19、培训的直接成本、机会成本。（识记）

答：培训投资成本分为直接成本与机会成本。直接成本包括：接受培训的人员在培训期间的工资、培训

物质条件的费用等等；机会成本包括：接受培训的人员在培训期间对产量的影响，其他培训参与人员的时间

消耗等等。

20、特殊培训的成本—收益结构。（领会）

答：企业特殊培训的这种成本—收益结构，在能够保证受培训的员工培训结束后，仍然在企业服务若干

年的条件下是可行的。这是因为它能保证培训投资预期收益的回报时间。但是，再培训结束后或是比较短的

雇佣时间后，员工到别的企业以Wa的工资率就业，这种流动不会使员工受损，然而企业的培训成本将得不到

补偿。因而，这不是对企业有利的成本—收益结构。

解决的途径有两种：其一是劳动关系双方达成默契、订立为保证收回投资的服务期限协议，或订立长期

劳动合同；其二是调整特殊培训的成本—收益结构。

21、一般培训的成本—收益结构。（简单应用）

答：P185

22、雇用成本。（识记）

答：雇佣成本，亦称雇佣投资。它是企业人力资本投资的另一种方式，是企业招募、评价、录用雇员的

直接成本与机会成本之和。

直接成本大体上包括：招用员工的广告费用、求职人员评价、考核费用、与企业雇用行为直接有关的管

理费用，等等。

机会成本是参与企业雇用行为人员的工资，等等。

23、雇用成本并不能直接增加人力资本的价值，但它可以使企业招募到符合企业生产经营特点及未来技术发

展的雇员，从而有益于企业劳动边际生产能力的提高。雇用成本的负担和预期收益的享有，仍存在成本—收益结构问题。这也正是企业人力资源管理中的招聘

战略和招聘方案评估所要注意的问题。

24、内部劳动力市场。（识记）

答：内部劳动力市场，是指根据企业的管理规则、惯例或企业与企业组织内雇员或雇员组织所达成的协

议运行的，企业组织内部雇员由招聘、录用、提升、调动、暂时解雇、解除或终止劳动合同等构成的管理系

统。

内部劳动力市场具有显著的企业个性色彩。

25、内部劳动力市场的特征。（领会）

答：与企业外部劳动力市场相比较，内部劳动力市场具有以下特征：

1、内部劳动力市场只限定在企业内部。雇员的招聘、录用、降职、调动、晋升、正式培训与非正式培训、

暂时解雇等等，表现为企业内部劳动要素的再组织行为。

2、企业对组织内雇员的支配和雇员接受企业的行政指挥，受到必要的约束，是一个问题的两个方面。从

管理与被管理、领导与被领导、指挥和服从这样的角度看，企业组织和每一个组织内的成员是从属关系。内

部劳动力市场劳动力的配置转换和工资变动等现象并不变更劳动关系。它是劳动力在企业内流动的表现。这

种流动反映了企业的生产过程，通过流动调整着劳动职能的变换，能与位的优化匹配。

3、内部劳动力市场劳动力的流动，其功能是使企业生产诸要素的投入在劳动关系持续存在状态下的配置

趋于优化，并使这种配置调整在费用较小的情况下实现。内部劳动力市场的活动受到企业严密完整的计划约

束，并受到企业发展战略和企业人力资源规划的指导。

22、内部劳动力市场的意义（作用）。（简单应用）

答：内部劳动力市场的意义可以概括为以下三点：

第一，刺激企业内培训的发展。

第二，降低培训成本，提高非正式培训的效率，对企业降低雇用和培训成本有着全面积极的影响。

第三，降低雇用调整的成本。

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