自考人力资源管理毕业论文：女性人力资源就业困境、原因及建议

以下是自考生网为考生整理提供的“自考人力资源管理毕业论文：女性人力资源就业困境、原因及建议”，仅供参考。更多自考人力资源管理专业毕业论文可查看本站自考人力资源管理毕业论文栏目。

如有论文需求请点击：论文指导

自考人力资源管理毕业论文：女性人力资源就业困境、原因及建议

一、女性人力资源的就业现状

根据第六次人口普查的数据显示，2010年男性就业率比女性高出13.8个百分点，且20年来我国16岁~59岁女性就业率持续下降，性别差异进一步扩大。我们不难推断出还有很大一部分女性人力资源尚待开发。这一大部分尚未被开发的女性人力资源势必可以带动经济的发展，与此同时，也为开发利用这一部分女性人力资源带来了前所未有的挑战。若女性人力资源得到充分开发，女性实现充分就业，不仅可以使女性的生存发展问题得到解决，还可以提高女性的社会地位，且女性人力资源的开发和利用是对其家庭地位的一个提升，对社会的发展及目标的实现的重要意义更是不言而喻。

二、女性人力资源就业面临的问题

1.性别的生理差异

性别的生理差异在于女性有一个男性不具备的重要职能--生儿育女传承下一代。这毫无疑问的对女性的正常工作有一定的影响。特别是由于“二胎”政策的出台，又进一步加大了女性就业的难度。一直以来，在企业招聘中，已婚已育又有一定工作经验的女性都很有竞争优势，但现在，面对“二胎”政策的出台，这一优势就不复存在，而且就连已经就业的职场女性也受到了这一政策的牵连。比如单位提拔干部，即使工作一直深受赞赏应该得到晋升的职场女性可能就因为还处在育龄，领导认为其有生两孩的可能性，转而提拔他人。所以在职场上，女性要付出的努力远超过男性，才可能换来相对平等的职场地位。伴随着“单独两孩”政策的出台，来自老公、家人的多重“逼生”压力也跟着来，这就很可能影响到职场女性的前途。此外，还有一类女性的就业也很成问题，即女研究生。女研究生毕业季求职，差不多都到了结婚生子的年龄，用人单位都会常规过问是否有男朋友，男朋友在哪儿工作，多久结婚等问题，因为婚假、生育二孩多出的产假等，会加大企业用人的“成本”,因而这都是用人单位需要考虑的因素。再加上当下研究生毕业大军以90后未婚人群为主，他们随意性和波动性较大，成家之后，多数女性的工作地点和职业通常会因为家庭改变，因此在求职中，用人单位对适婚年龄而又单身的女研究生相对“苛刻”,所以一般这类女性就业也很困难。

2.性别的社会差异

性别的社会差异则是受长期的历史文化的积淀的影响。在古代，信仰儒家文化的“君为臣纲，父为子纲，夫为妻纲”,所以上到皇帝，下到朝廷命官均为男性，而女性则在家中相夫教子。古人说“女子无才便是德”,因而从古至今便信奉女性应该少读书，迟早都要嫁人的说法，甚至在现代社会及一些贫困偏远地区还存在这些封建残留。于是便有了前两年的女博士即“剩斗士”一说，意为女博士嫁人难，将这些学历高、年龄大的女性推上了社会舆论的风口浪尖，让其广受关注。也让我们深思为什么高学历，有自己的人生追求的女性会遇到这样一种困境，也正是因为这些可怕的社会舆论，让即使有一些远大理想和抱负的女性因为害怕所谓的人言可畏而被其击退，因而也造成各大行业领域的顶尖人才多为男性。女性无论在家庭还是在工作中都面临着社会既定的刻板印象，这在很大程度上阻碍着女性的就业与发展。

3.就业中的性别歧视

多年来，关于女性在就业中常遭用人单位歧视的新闻层出不穷。就业歧视现象普遍，歧视类型多，形式更加隐秘，这是招聘的一大现象。2014年6到7月，全国妇联妇女研究所副研究员杨慧带领她的团队，在北京市、山东省、河北省的三所“985”、省部共建和普通高校进行了一次调查。结果显示，高达86.6%的女大学生受到过一种或多种招聘性别歧视。其中，有80.2%女性认为，在招聘过程中存在“招聘信息显示限男性或男性优先”、“拒不接收或不看女性简历”、“不给女性笔试、面试机会”、“不给女性复试机会”和“提高对女性的学历要求”的现象。还有52.9%的男性承认，在招聘过程中也确实存在上述现象。此外，调查结果还显示，被访女性平均受到性别歧视的次数达到了17.0次。之所以就业歧视现象普遍，其原因就在于我国反歧视法律制度的不完善，相关方面只是作出了原则性的规定，很多方面大而笼统。正是因为法律法规制度的不健全，才使得用人单位在招聘过程中歧视现象的普遍，也在某种程度上，助长了这一不良风气。

三、女性人力资源就业困境的原因分析

1.现存社会经济结构的约束。由于我国的经济结构不合理，重视重工业，轻视轻工业，重视第一二产业，忽视第三产业，许多就业岗位不适合女性，所以大量女性人力资源没有得到开发1再加上我国的分工不够合理，自动化水平低，现在仍有很多行业以体力劳动为主，而这些行业特点又与女性的生理特点不吻合，就决定了许多岗位不适合女性从事。比如机械工程，化学化工，地质勘探，土木建筑等，这些行业一般不太适合女性的生理特点，不宜女性从事。不过好在由于社会经济的发展，这些问题得到一定程度上的解决。

2.相关法律或制度不健全。劳动法制的不完善也是女性在就业中受阻的原因之一。如女性工作者在签订劳动合同的过程中容易被用人单位“算计”,再就业时受排挤等等，这些都是由于劳动法制度的不健全。举个很简单的例子，当女性大学毕业出来找工作，用人单位会首先与其签订一份五年期合同，合同到期后，若不是工作特别出色者，大多数用人单位会拒绝与其签订第二份合同，原因就在于这之后女性面临着结婚生子这一人生重要阶段，必定就会将重心回归于家庭，也就不可避免的会影响到工作，因而造成女性的阶段性就业，这也给女性工作者带来很大压力。由于生育及家庭原因造成劳动力市场歧视女性工作者，这使得女性遭遇到一种极为不公平的待遇，女性生儿育女传宗接代的职能虽不具有市场价值，但它也算一种社会价值，然而这一社会价值非但不能得到经济上的回报，还将女性工作者置于家庭与事业的两难境地。其根源是因为我国关于女性就业的相关法律制度上有太多漏洞，所以才让用人单位有空可钻。

3.女性职业意识与自身条件。在现代社会中，其实男性的工作压力要高于女性，这是因为无论是家庭方面还是社会方面都对男性有着更高的要求，而女性则做到能够拥有一份工作使自己经济独立就可以了，所以大多数的女性在工作方面容易满足现有状态，甚至不思进取，换句话说，大多数女性的职业意识相对没有那么强烈。而还有一部分的女性她们有着很强的事业心，却又因为某些客观原因遭遇了事业的瓶颈。当女性处于上有老，下有小的状态，就很能再得到晋升，这是因为社会及用人单位对她们持有很强的怀疑态度，认为她们处理不好家庭与工作的关系，两头都顾不好，所以不放心把一些重要职位交给她们。虽然自己心有不甘，但又怕另谋高就没了生活保障，于是只好委屈自己安于现状。这就让一部分事业型女性在工作过程中，遭遇一种无形的、人为的困难，阻碍她们进一步发展。

4.传统性别观念的影响。我国的传统性别观念是几千年积淀而成的，在人类历史的长河中，几乎都是男权社会，认为男性是世界的主宰，不仅滋长了男性对社会的控制欲，也使女性总是作为附属存在于社会之中。传统观念认为男人的价值在于社会地位、权势、工作，而女人的价值在于家庭、丈夫、孩子。因此，他们认为女性的智力不如男性，她们缺乏创造力、开拓力，认为女性在竞争意识上、上进心上弱于男性，给予她们受教育程度低，技术性不高，缺乏理性和缜密思考，不具备领导才能等一系列负面评价。她们往往被安置在工资待遇低，晋升机会少及职位容易被替代的岗位上，这就使得一部分女性按照社会认为的传统角色来定位自己约束自己，这种心理障碍也使女性取得职业成就的机会比男性少。尽管男女平等的政策已经提出多年，但现阶段社会仍未实现真正的男女平等，不公平现象时有发生。

四、对策及建议

1.政府出台相关政策。针对女性就业与人力资源开发的问题，建立女性就业的国家干预机制。其一是建立男女平等监督机构，建立健全民主监督和社会对话机制，一旦发现男女存在不平等现象，一定要确保有依法纠正的机制。其二是拓宽就业渠道，增加就业岗位，尤其多为女性求职者提供就业机会。其三是开展对全社会公民大力普及社会性别意识法律知识的活动，多宣传男女平等的思想，力争消除性别差异的现状。其四是构建公平的就业环境，设立反就业性别歧视专门机构，尽力避免就业中性别歧视现象的发生。

2.对女性的平等就业权给予法律保护。从立法上保障女性的权利是消除就业中性别歧视的根本途径。对相关法律的修订和强制实施保障女性平等就业的权利和平等的待遇，立法方面，一定要有性别平等意识；执法方面，一定要严格有效。确保女性平等就业权不受侵犯，其一应继续完善劳动法。原有的法律不够全面，存在漏洞让用人单位有空子可钻，因此要尽快对其进行补充与完善。其二应加强现有法律实施的强制性。大多数时候，在我们日常生活中，这些东西形同虚设，执法人员应严格执法，认真履行职责，加大实施力度。其三应按照法律程序进行劳动争议处理，鼓励女性在与用人单位发生劳动争议后，勇于拿起法律的武器通过法律的程序来解决。改变就业中性别歧视的现象，不管是立法方面还是执法方面都要加大惩罚力度。

3.女性自身增强职业意识。其实在实际生活中，对女性存在一些歧视与偏见的除了外界的客观因素外，主要原因还是来自于女性自身。由于扮演的社会角色不同，女性的情况更为复杂，她们在生理及心理上要经历的更多，有些女性碍于自身角色的原因，常常难以平衡工作与生活，大多数女性可能会以家庭为重，为家庭而放弃工作当家庭主妇的女性不在少数。与社会脱轨，迟早会被社会淘汰，所以新经济形势下，女性应该觉醒，家庭不应该是自己的全部，为家庭而放弃事业的选择是极其不明智的，改变观念，增强女性自身的职业意识。

4.更新传统观念。以前的“老一套”传统观念早已不再适合现今社会的发展，新形势下，我们应该摒弃“男主外，女主内”的传统思想观念。男女生来都是平等的，不论是智力、能力、创造力还是开拓力，女性都不亚于男性，女性也理应获得与男性同等的工作机会。因此，不论是社会、用人单位还是女性自身，都应该与时俱进，进行观念更新。女性人力资源是社会经济发展中不可或缺的力量，在国家经济建设中有着不可替代的作用，谁说女子不如男，女性也能撑起半边天。

五、结语

马克思说：“没有妇女的酵素就不可能有伟大的社会变革。社会的进步可以用女性的社会地位来精确地衡量。”由此可见，女性人力资源在整个社会发展中的作用多么至关重要。因此，必须加快开发女性人力资源的脚步，全社会都应该认识到开发女性人力资源的重要性并为女性发挥其自身作用提供强有力的保障，让新时代的女性在工作中充分实现自我价值。坚持男女平等，反对任何歧视，使其共同发展，共同受益，促进女性人力资源充分发挥在经济发展中“半边天”的作用。

参考文献：

[1]李正益。试论女性人力资源的开发-以性别歧视为视角[J].中南林业科技大学学报（社会科学版），2008（05）。

[2]王禄宁。关于女性人力资源开发的若干问题思考[J].上海大学学报（社会科学版），2004（04）。

[3]迟灵。女性人力资源开发的相关问题研究[J].辽宁教育行政学院学报，2008（01）。

以上“自考人力资源管理毕业论文：女性人力资源就业困境、原因及建议”由自考生网提供，更多自考相关毕业论文请查看本站毕业论文栏目。

小编推荐：自考人力资源管理毕业论文：职业足球俱乐部人力资源战略与规划