福建2013年10月06093人力资源开发与管理历年真题及答案

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福建2013年10月06093人力资源开发与管理历年真题及答案

1、人力资源管理的社会稳定功能主要体现在 （）

A.招聘与规划

B.招聘与薪酬管理

C.规划与劳动关系管理

D.薪酬与劳动关系管理

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2、当我们进行人力资源开发方案制定的时候，我们的目标一定是面向未来改革的需求，面 向我们的战略规划与发展需要。这体现了人力资源开发的 （）

A.特定目的性

B.效益中心性

C.长远战略性

D.开发的动态性

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3、人力资源开发原理中行为开发原理不包括 （）

A.需求导向原理

B.持续开发原理

C.信息催化原理

D.竞争开发原理

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4、下列关于工作分析中访谈法的流程正确的是 （）

A.确定访谈目标一制定访谈计划一培训访谈人员一进行访谈一访谈信息整理

B.确定访谈目标一培训访谈人员一制定访谈计划一进行访谈一访谈信息整理

C.制定访谈计划一确定访谈目标一培训访谈人员一进行访谈一访谈信息整理

D.确定访谈目标一制定访谈计划一进行访谈一培训访谈人员一访谈信息整理

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5、外部招聘的缺点是（）

A.抑制组织创新

B.决策风险大

C.可能会在组织中造成一些矛盾

D.近亲繁殖现象严重

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6、下列属于硬薪酬系统的是 （）

A.工作本身

B.工作环境

C.利润分享

D.工作成就感

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7、组织在构建薪酬系统时要考虑的外部因素是 （）

A.组织的业务性质与内容

B.组织的管理哲学和组织文化

C.地区及行业的特点与惯例

D.同行业竞争者的数量

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8、高级雇员的薪酬方式不包括 （）

A.基本薪酬

B.绩效工资

C.奖金和红利

D.股权激励

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9、区别社会保障与其他商业保险以及民间的慈善事业的显著特点是（）

A.保障性

B.强制性

C.互助性

D.救助性

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10、工作分析的直接结果形式包括（）

A.工作说明书

B.工作描述

C.资格说明书

D.工作概要

E.职务说明书

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11、内部招聘的方法有 （）

A.职位公告法

B.外部推荐法

C.内部推荐法

D.广告招聘法

E.人才储备法

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12、企业员工培训与开发的目标包括（）

A.培养员工的能力

B.提高企业效益

C.灌输企业文化

D.迎合员工需要

E.适应竞争的需要

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13、薪酬体系调整的类型包括（）

A.奖励性调整

B.生活指数调整

C.效益调整

D.工龄调整

E.市场调整

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14、人力资本

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15、面试

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16、员工关系

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17、【简答题】简述人力资源在21世纪的作用。

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18、【简答题】简述员工培训与开发中常见的问题。

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19、【简答题】简述构建薪酬系统应该遵循的基本原则。

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20、【案例分析题】在过去20年中，经理人员始终是美国劳动力教育培训的核心。据美国教育部提供的有 关90年代初的成人教育参与率的统计资料，管理人员的参与率为52.2%，是平均参与 率的2.5倍。在此过程中，企业是经理人员接受教育培训的主要提供者和支持者。从美 国企业支持经理人员教育培训的实践中，我们可以获得有益的启示和借鉴。
美国经理人员在劳动力队伍中的特殊地位是经理人员的教育培训得到企业支持的
基本原因。经理人员是美国最大的职业群之一：据统计，1998年全美就业人数为1315
亿，其中主管与行政人员（即通常所说的经理）有1905.4万人，在全体就业人员中占14.
49%。近20年来，管理对象的变化和管理状态的变化向美国经理人员的管理技能提出
了新的要求。本世纪50年代，在全体美国就业人员中，20%属于职业工作者，包括教师、
医生、管理人员等；20%是技术员工，包括工程师、技术工人等；36%是非技术工
人，主要由体力劳动者构成。到了1997年，职业工作者的比例还是20%，但技术员工的
比例从50年代的20%上升到60%，非技术工人的比例从60%下降到20%。但由
于高等教育的普及，至1999年，美国劳动力中的研究生、大学生和专科生等高中后文凭
据有者的比例已经超过50%。就白领正人而言，他们的分工愈来愈细。过去曾经有过的、
经理人员能够做到对管理范围内技术工作比较全面熟悉的优势已经难以保持。
在企业变革过程中，经理人员通常担当重要角色。首先，经理人员是企业变革的组
织者、推进者。为了企业的生存和发展，他们必须承担起运用新技术、改进企业组织运
行机制、提高企业员工整体素质等一系列任务。其次，经理人员也是企业调整和变革的
对象。这在80年代以来已经成为一种新的现象和趋势。过去，中层经理的位置几乎意味
着宽大舒适的办公室、稳定的收入，直至余生无忧；如果经济萧条时需要裁减员工，总
是一线生产工人成为最大牺牲者。80年代以来，尤其是90年代以来，产业结构、管理
环境以及管理任务的迅速变化使得许多经理人员不再适应新的要求，于是，数以千万计
的白领职工，包括大量的中层经理人员被迫离开岗位和企业。特别是在企业购并过程中，
中层经理往往是人员裁减的重点对象。据美国管理协会1995年对1005家公司的调查，
发现被削减的岗位中有55%属于一线经理、中层经理和专业技术人员。1993年，美国
有50万名年薪在4万美元以上的经理人员失去岗位。
不管怎么说，企业的经理人员通常是由基本素质良好的雇员构成的。即使他们在变
化的竞争、生产、技术和管理格局下显露出知识技能落伍等缺陷，但是企业不可能大批
量地找到现成的、符合新工作环境要求的经理人员。因此，最好的办法便是大力培训那
些原有的经理人员，使他们更新知识和技能。这样做，当然也最能受到经理人员本身的
欢迎。
美国企业对经理人员的培训支持，主要通过提供课程、在岗培训、报销学费、资助
参加管理研讨等形式进行。据美国教育部90年代初进行的一次调查统计，调查前12
个月中，管理和专业人员中有2%的人接受过不同形式的企业支持，其中，有36%的人
接受过企业提供的课程支持，有18%的人接受过工作中的培训，有22.6%的人接受过
企业对个人需要课程的支持，有49.8%的人在培训时间上得到过支持，有51.3%的人得
到过学习费用支持。调查表明，美国的管理和专业人员参加继续学习和培训的费用来源
主要为个人、企业、州／地方政府三个方面：AT&T是美国电讯业的巨型公司！这家公
司从1983年开始，为公司内部具有潜力的中层经理开设“领导能力开发”(Leadership
DevelopmentPromgram，LDP)的培训项目。LDP项目每期5、6周时间，为注读培训，
每班培训人数为45名。设计和实施这一培训项目的基本考虑是组织的扁平化和信息网
络化将使中层经理成为今后提高和保持竞争力的关键因素。1992年，AT&T公司对LDP
项目又作了大批修改，旨在适应变化了的形势。
在AT&T公司，人们把LDP项目叫“微型MBA”。
问题：
1．美国人为何重视经理人的培训？（11分）
2．分析案例中提供培训的方法对你的启示。（4分）

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