[主观题] 【案例分析题】 实例：
一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案， 正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是： 保障基本生活的同时， 充分调动各位员工的积极性和创
造性， 鼓励个人努力奋斗， 强调团结协作， 促使公司和所有员工共同进步、 发展。
其次方案的依据是： 根据公司、 部门、 个人的考核结果， 每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：
强调个人努力与团结协作的统一性； 工作报酬和工作奖惩的统一性； 员工个人命运与公司
命运一体化； 不强调资历， 只看重现实的工作表现； 定量评价与定性分析相结合； 业绩考核
与工资待遇、 奖惩相互依存， 考核是客观依据， 待遇、 奖惩是结果。 这样将逐步使公司的管
理走上“法制化”轨道， 避免“人治”、 主观臆猜等造成的不良后果。 在公司这个大家庭中， 对
事不对人， 使各位员工身感公正、 合理、 科学， 积极进取， 促进公司、 员工共同进步。
第四， 方案制定的方法是：
（1） 根据对各工作岗位的职责分析， 和每位员工面谈， 确定每个人的基本工资额和岗位
工资额；
（2） 根据公司、 部门、 个人的考核结果， 确定公司、 部门及个人业绩系数；
（3） 按以下方案确定各位员工的工资额， 并按此发放。
基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数
问题： 这套方案是否合理可行？ 请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

1、[主观题]【案例分析题】背景综述：
韩国三星公司成立于 1938 年， 短短几年内它由小杂货店跃居韩国企业之首的关键就在于三星的用人之道。
从 1957 年开始三星就实施严格的人才选拔制度， 选择职工的标准是“具有智能， 诚实和健康的人”。 在把符合条件的人招为企业职工之后， 公司会不惜花费大笔资金， 把他们培养成为对企业发展有用的人才， 包括严格的选拔、 有效的培训以及安排合适的岗位等。 三星的选拔工作贯穿于整个实际工作中， 立足于实际工作能力。 对于实际业务中涌现出来的人才， 三星一定会予以提升。 此外， 允许优秀人才犯错误也是三星人力资源管理的又一个重要原则。 前提是尽职尽责的工作。 而对于那些因工作懈怠、 以己之利而损失公司之利的人， 公司必将严惩不贷。 这种人才选拔制度使三星公司人才辈出。
三星不但重视人才选拔， 更重视人才培训， 它以一套独特而系统的培训制度著称。 每年三星用于职员立志培训费用高达 1 亿美元之多。 新职员要经过 24 天的集训才可上岗， 以培养他们同心协力的三星精神。 对原有职工， 公司也提供很多进修机会， 并明文规定， 从董事到员工， 每人每年至少受训两周， 使大家及时掌握新的经贸知识和政治经济形势。 三星在企业内部设立了管理能力部门， 业务知识部门和精神状态部门等三大职能教育机构对职工进行有针对性的教育培训， 聘著名专家开办讲座， 派部分人员驻外进修， 培养他们的海外工作能力。
三星还十分重视人才的自我提高， 总是积极创造条件， 主要采取岗位教育、 集体研讨和自我总结的方式，使员工通过自学自省， 不断进步。 随着三星集团日益走向国际化经营， 三星制定了 一系列政策来迅速获得海外的先进技术和当地优秀人才。 正是因为三星集团的人才政策才使三星既能有效的吸收和培训人才， 又能合理的任用和提高人才， 从而真正实现人才济济， 各尽其能。
分析要求：
1． 请对三星集团的“允许优秀人才犯错误” 这一人力资源管理原则作分析评论。
2． 请结合人力资源管理与开发的理论， 谈谈为什么三星在人员培训方面进行很大的投入。

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2、[主观题]背景综述
某机床厂因市场疲软， 订单很少， 开工不足， 企业近六年来第一次发生亏损。 A 厂长召开厂长书记联席会
议， 决定充分使用企业的用人自主权， 大刀阔斧地精简人员、 优化组合， 提高效率、 降低成本， 从根本上
增强企业的竞争力。
A 厂长与两位副厂长协商后， 从如下几个人开刀。
1． 女工 H， 刚休产假 5 个月， 差一个月才上班， 但突然接到厂办公室寄来的辞退单， 她感到十分意外， 去
电话询问， 厂办副主任回答：“这是厂里的决定。” H 问：“为什么辞退我？ 我犯了什么错误？ ” 对方答：“你
没什么问题， 厂里想减人， 所以……”。
2． E 工程师， 56 岁， 男， 厂长认为他的技术水平老化了， 设计的产品缺乏强大的竞争力。 而且要求晋升高
级职称的人太多， 他也是有力的竞争者之一。 思虑再三， 决定辞退他。
3． W 技术员， 36 岁， 中专毕业生， 业务上很钻研。 最近， 他在工作中与同事发生意见分歧， 而 W 的意见
虽然很有见地却属于少数， 为了稳住大多数人， 为了整体利益， 厂长请 W 技术员另谋高就。 辞退后， 厂长
亲自出马为他找工作， 还以个人名义写推荐信。 与此同时， 厂长采纳了 W 技术员的合理化建议。
4． L， 37 岁， 车工， 15 年工龄， 技术熟练， 工作出色， 多次被评为厂级先进。 一次连续工作上夜班时， 不
慎被机器轧断了右手的四根手指， 伤好出院后， 他接到辞退书。 厂长说：“你已不适合在一线工作了， 另找
厂家吧。”
第一批辞退方案发布后， 引起全厂议论纷纷， 许多人认为这些辞退缺乏法律依据； 也有人说：“既不合
法， 又不合理。” 有一部分人认为： “厂长行使用人自主权， 别人干涉不了， 辞退这些人， 看似不合理，
但有利于工厂的安定团结， 有利于提高工作效率，有什么不好？
分析要求：
1、 该辞退方案有什么问题？
2、 您该为这个厂长提供什么样的建议？

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3、[主观题]【案例分析题】背景综述：
在我国企业管理的绩效评估管理中， 海尔集团的“OEC 管理法”， 即“日事日毕， 日清日高” 的思路得到
了众多学者和企业管理人员的赞赏。 “OEC 管理法” 是英文 overalevery controand clear 的缩写， 用“日
事日毕， 日清日高” 来概括其含义为： 每天的工作每天完成， 每天工作要清理并要每天有所提高。“OEC
管理法” 由三个体系构成： 目标体系→日清体系→激励机制。 首先确立目标； 日清是完成目标的基础工作；
日清的结果必须与正负激励挂钩才有效。
海尔的“日事日毕， 日清日高” 的绩效评估思路， 包含一个核心、 三个基本原则和四项控制活动。 一个核
心是指： 市场不变的法则永远在变。 三个基本原则包括： 闭环原则---凡事要有始有终； 比较分析原则---
纵向和自己的过去比， 横向和同行业比； 不断优化原则---根据木桶理论， 找出薄弱环节， 并及时整改， 提
高整体水平。
四项控制活动即 PDCA（P—计划； D—实施； C—检查； A—总结）。
焊接工小金经过培训上岗， 曾因在一次焊接比赛中成绩不理想而一度消沉， 后经他的师傅开导， 牢记“任
何能力的提高都有一个过程， 不要心急， 工作效果如果日事日毕， 日清日高， 每天提高 1%， 长期坚持， 必
有几何级数的提高。”， 从此苦练基本功， 终于在三年后的冰箱事业部举行的焊接大赛中一举夺魁。
还有一次， 因运输公司的原因， 运往洛杉矶的洗衣机零部件多放了一箱， 这件事本来不影响工作， 找机会
调回来即可， 但美国海尔贸易有限公司零部件经理丹先生说：“当天的日清中就定下了要调回来的内容， 哪
能把当日该完成的工作往后拖呢？ ！” 于是， 丹先生冒着酷暑把这箱零部件及时调换了回来。
分析要求：
1． 请简要分析说明海尔“日事日毕， 日清日高” 的绩效评估思路属于哪种评估方法。
2． 海尔的绩效评估管理思路对于你所在的工作单位具有何借鉴意义？

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4、[主观题]【案例分析题】背景综述
朗讯科技公司是美国通信业巨擘， 至 99 年其经营额已超过 300 亿美元， 全球拥有员工 13.5 万人。 北
京朗讯科技光缆公司是美国朗讯科技光缆公司在华设立的六公司之一， 主要生产制造通信光缆， 现该公司
产品在中国国内光缆市场所占份额雄居市场第二位。 其成绩的取得不但有其先进科技产品领先的优势因素，
更有其卓越的管理制度和激励机制来吸引和保留优秀人才的因素。 作为其管理激励制度中很重要的一项内
容， 该公司的薪酬机制有其独特之处， 在欧美外企中， 有一定的代表性。
一、 公司的薪酬结构
1. 工资
工资体系共有十个级别， 一级最低， 十级最高。 除十级外（副总经理级）， 每个级别都有 A、 B 两个等
级， 而每个等级又有最高和最低工资。 该公司 98 年 12 月的数据额从一级到十级差别为 20 多倍。 其工资标
准并不固定， 随时随着所在地区薪资行情的变动而作相应修订， 总体水平确定要比国企同类人员的行情高
出许多。
2. 奖金
分为两种类型： 一为常规半年奖、 年底奖， 奖金发放根据公司经济效益和对员工个人绩效评估后而定；
二为非常规季度奖、 随机奖， 这两种奖根据上级对员工的工作表现印象而定， 每次获奖名额不多， 不超过
员工总额的 10%， 其奖金数值一般为相当于员工半个月至一个月工资的水平。
3. 其它福利公司除支付按当地政府规定的社会保险外， 另行还为员工购买人身意外和个人财产商业保
险、 门诊医疗商业保险等， 并且每年还在员工住房、 教育、 培训、 疗养旅游、 工会活动等基金领域作出预
算开支， 供员工福利消费。
4. 股权认购和股权奖励 股权认购为每个员工认购公司股票 100 股。 而股权奖励只发给不超过员工总
数 5%的优秀职员， 且具体数目不定。 无论是股权认购还是股权奖励， 都不用真正地从员工自己的腰包里掏
钱购买， 而是由公司将股权在名义上赠给员工， 但不能出售， 必须等到三年后才可出售归己， 而三年内公
司的股价很可能上升 2 到 3 倍（据以前历史看）， 届时持股员工的收益就颇为可观。
三、 公司薪酬运作及其特点
1. 底薪调整：
如上介绍该公司的工资标准并不固定， 为保持优势， 公司每年联合参加或由公司人力资源部单独组织
一次相关外资企业薪酬调查， 并对调查结果进行系统分析比较， 其调查内容主要有： (1)当地物价指数的变
动。 它有时可以左右公司决定是否马上调薪。 (2)当地所有企业的年度平均增资水平。 (3)各相关公司的最高
增薪和最低增薪水平情况。 (4)各相关公司各岗位的全部薪酬水平情况， 最高及最低水平变化。 (5)各相关公
司各岗位的薪酬结构比例。 (6)当地各相关公司和全国本行业公司的总体人员流失率情况， 经理、 专业技术
人员的流失情况。 公司人力资源部除把以上调查情况写入报告外， 另还要准备总体薪资增减建议报告， 包
括： 如果要调， 为什么？ 参照物是什么？ 市场趋势怎样？ 总体调薪幅度以多少为好？ 每个岗位的调薪幅度
分别是多少为好？ 这些调查和建议报告由人力资源部提交公司经理会讨论决定， 经理会通过后由总经理向
董事会作汇报， 董事会批准后方可执行。
2. 员工职务晋升增薪：
经理人员可以参照公司的工资级别提出员工晋升增资建议。 晋升通常的作法是逐级晋升， 但有时也有
工作异常优越的员工其工资晋升达到连升三级的事例， 正常晋升增资通常在 10%-25%幅度左右， 越级晋升
的增资幅度一般都在 25%以上， 甚至能达到 40%的水平， 反映了公司对优秀员工卓越表现的肯定。
3. 员工招聘时的定薪：
决定新招聘员工定薪的因素有学历、 经验、 专长、 经历。 (1)学历： 刚毕业的本科生薪水在专业管理人
员最低一级， 刚毕业研究生学历相应高出 15%。 (2)经验： 有两年以上工作经验的本科生比没有经验的高出
20%， 有两年以上经验的研究生比没有经验的同类人员高出 30%。 (3)专长： 如果在招聘时发现一个人将能
发挥的作用会大于其它员工时， 则公司可提供超出规定的工资级别， 极有可能会高于在相同岗位上已经工
作了几年的员工工资。 (4)经历： 新员工在不同行业、 不同工作领域、 不同公司工作过， 特别是在著名外企
工作的经历， 其工资定级会被公司着重考虑.有时这类人在面试时提出的薪酬要求会被公司仔细考虑并答复
成交超出规定之内的工资。
4. 工资的正常晋升， 半年奖、 年底奖的发放与绩效评估
这三类薪酬是严格按照员工半年和一年度的绩效评估结果决定。 公司在员工的绩效评估中采取矩阵式
正态分布法， 共分 5 个档次， 一是"不能接受"， 二是"勉强接受"， 三是"基本完成任务"， 四是"完成任务"，
五是"超出工作要求完成任务"。 硬性规定必须有 5%的员工考核结果落在第一类， 10%的员工考核结果落在
第五类， 其余的则以不同的百分比分布在其它三类中。 落在"不能接受"类的员工自然不能发奖， 而且要限
定三个月内改正， 如没有明显的改正， 将会面临被公司请走的危险。 落在"勉强接受"类的员工， 发奖幅度
最低， 工资部分也不能有所增长。 落在"基本完成任务"类的员工发奖幅度为标准额， 其年度工资的晋升，
也是按公司反复测算的标准额增薪， 落在"超出工作要求"类的员工其发放奖金和工资的晋升幅度最高， 有
时比平均增幅高出一倍以上。
分析要求
1、 请问朗讯科技公司的薪酬机制有何特点？
2、 如果您是人力资源部经理， 如何进行薪酬调查？
3、 如何看待福利？ 我们国家劳动法规定的福利有哪些？

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5、[主观题]【案例分析题】背景综述：
小张毕业于某大学房地产经营与管理专业， 他在校期间几乎包揽了所有奖学金， 但上海人才济济， 几个月
下来， 他仍然没有找到合适的工作。 终于机会来了， 他万万没有想到， 他能找到这份较满意的工作， 起到
关键作用的竟是他一年前写的一篇有关老年城建设的获奖论文。 事情是这样的， 经过两轮面试， 小张的竞
争者只剩下其他两个上海名校的毕业生， 一男一女。 从学校上来比， 小张想自己肯定没戏了。 没料到， 公
司通知他立刻去上班， 并给他一个月的考核期来决定是否最终拍板。 原来， 总经理看了小张的论文， 刚好
与他想建一所老年城的构想有些不谋而合。 于是经理决定聘用小张。 给他一个月的机会考察公司的情况，
并重新递交一份更切合本公司实际情况的老年城建设构想论文。 小张感到压力挺大， 但不能不说， 这是个
机会。 首先， 该公司是一家国有大中型企业， 可以给他解决户口问题； 其次， 住房可以解决， 有单身公寓；
薪水在他看来虽然不高， 但还算可以， 专业基本对口， 公司规模也不小， 再加上老板的赏识， 小张决定把
握机会， 好好表现。 小张在公司的第一个月， 主要忙于作论文、 上网、 对专家作电话咨询， 有时有了疑问，
由于公司里其他人并不十分了 解这个项目， 一切还只是个想法， 所以， 总也得不到确切答案。 小张感到无
助， 不好意思去问经理， 只好自己想。 工程处负责人对小张的到来并不高兴。 因为他们认为， 现在公司最
紧缺的是工程技术人员， 经营策划之类的事完全可以交给专门的策划公司。 再说， 老年城计划还只不过是
个设想， 但他们没有聘用的权利， 只好当做个牢骚向主任发发， 也就没再说什么。 一个月后， 小张完成了
任务。 并签订了三方协议。 除了前两轮面试他见到了 人力资源部门的有关人员， 再就到了 签协议时， 他进
了一次人力资源部， 再没有和人力资源部的人打过交道。
分析要求：
1． 请分析并推测出该企业的人力资源管理仍处在哪个阶段。 为什么？
2． 如果你是人力资源部新员工招聘的负责人， 请你运用人力资源管理的理
3.论阐述一下你会如何安排小张的这一个月考核期， 使之效用最大化。

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