自考考前押题00463现代人员测评复习资料(3)

20、测评标准体系的横向结构（单选）★

包括身体素质、心理健康、品德素质、创新意识、文化素质、智能素质。

21、测评标准体系的建构原则（多选、简答）★★

针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则、合理量化原则。

22、测评标准体系建构的基本方法（多选）★

(1)工作分析法

(2)调查访谈法

(3)培训目标分析法

(4)其他方法：理论推导法、典型分析法、历史概括法、文献查阅法、覆盖筛选法。

23、工作分析法（单选、多选、名词解释、简答）★★★

(1)概念：采用科学方法收集工作信息，通过分析与综合所搜集工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。

(2)包括

①观察法：由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作。（适用于短时间的生理性工作特征的调查分析，不适用于长时间心理性工作特征的调查分析）

②工作日志法：由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受。（对高水平与复杂工作的分析特别有效）

③主管人员分析法：由主管人员通过日常管理权力记录所管理人员的工作活动、任务、职责。

④访谈法：适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师。

⑤关键事例法：通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的一种方式。

⑥问卷法：最通用的方法；花费少收效大。

⑦文献查阅法：又称职业信息法。

24、调查访谈法（单选、名词解释）★★★

(1)概念：又称调查咨询法，通过广泛的调查与咨询来建构与筛选素质测评目标与指标。

(2)包括

①专题访谈法：研究者通过面对面的谈话，通过口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。分为个别访谈和群体访谈（头脑风暴法是常用的群体访谈：邀请了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求其聚在一起集思广益，尽可能提出所有测评要素，不干涉别人）

②问卷调查法

③胜任特征法（麦克利兰提出）：将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，包括动机、特质、自我概念、知识、技能等能显著区分任何可测量的、表现优秀表现一般的员工的个性特征。

25、行为事件访谈法的步骤（简答）★★

(1)找出两组样本：一组优秀，一组一般。

(2)由专业人员对两组样本进行访谈，让被访者报告2--3件干得最出色和最不满意的事。

(3)对访谈材料进行精细的编码和统计分析，存在区别的胜任特征即为岗位所需。

26、培训目标分析法（简答）★

四个测评要素：准确理解顾客需求；灵活应变，使顾客完全满意；主动提供额外的配套服务；有针对性地向顾客提供有效的建议和忠告

27、测评标准体系建构的步骤（简答、论述）★★★

(1)明确测评的客体与目的：以测评客体为对象，以测评目的为根据。

(2)确定测评的项目或参考因素。工作分析是测评内容标准化的重要手段，有几种表现形式：

①工作目标因素分析法

②工作内容因素分析法

③工作行为因素分析法

(3)确定测评标准体系的结构：第一层次为一级指标，表示测评对象的总体特征；第二层次为二级指标，反映一级指标的具体特征；第三层次为三级指标，说明二级指标的具体内容。

(4)筛选与表述测评指标：界定指标内涵与外延，清楚准确的描述。

(5)确定测评指标权重。

(6)规定测评指标的计量方法：客观性测评指标和主观性测评指标（计量方法有分点赋分法、分段赋分法、连续赋分法、计分赋分法）。

(7)试测并完善测评标准体系

28、确定测评指标权重（单选、多选、名词解释、简答）★★★

(1)权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。

(2)加权的类型有三种基本形式

①纵向加权：对不同的测评指标给予不同的权数值

②横向加权：给每个指标分配不同的等级分数

③综合加权：纵向加权与横向加权同时进行

(3)相对权数：指某个测评指标作为一个单位在总体中的比重值。

(4)影响加权的因素：测评主体、测评目的、测评对象、测评时期、测评角度。

(5)确定权重的方法

①特尔斐法（专家咨询法）：多个专家反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息，以趋于一致，得出较为合理的权重分配方案。（避免了权威、职称、职务、人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。但由于不考虑少数人的意见，易失去一部分信息，缺乏科学的检验手段）

②层次分析法：一种多目标决策方法，把专家的经验认识和理性的分析结合起来，两两直接对比分析，使不确定因素得到很大程度的降低。

③多元分析法：包括因素分析、主成分分析及多元回归分析等。

④主观经验法，注意以下几个原则

权重分配的合理性：要反映测评对象的内部结构和规律，防止因权重分配不当而脱离实际或产生偏向。

权重分配的变通性：可根据测评目的与具体要求适当变通分配。

权重数值的模糊性：权重分配不必十分精确，实际上有些测评指标根本无法做到精确。

权重数值的归一性：各个测评指标的权数和应为1或100。