自考考前押题00463现代人员测评复习资料(1)

2、素质的概念及特性（单选、名词、简答、论述）★★★

(1)概念：个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

(2)特性

①原有基础作用性：对个体行为发展与事业成功是必要条件。

②稳定性：时间上的持续性与空间一致性。

③可塑性：不健全的素质可健全起来；成熟的素质会退化萎缩 ；缺乏的素质可通过实践和学习获得不同程度的补偿；一般性素质可训练为特长素质；单卵双胞胎长大后，个性有很大不同。

④内在性：看不见、摸不着、说不清，具有隐蔽性和抽象性。

⑤表出性：素质虽是内在的与隐蔽的，但总会通过一定的形式表现出来。

⑥差异性：个体间素质存在差异，表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效中。如：有人活泼好动，有人沉静安详；有人快言快语，有人木讷寡言；有人思维敏捷，有人反应迟钝；横看成岭侧成峰，远近高低各不同。

⑦综合性：同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体中，相互联系，难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效中。

⑧可分解性：任何个体的素质都不是单一的，是一个复杂的系统。

⑨层次性与相对性：素质有核心素质、基本素质与生成素质的层次区分。核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。

3、素质的构成（单选、多选）★★

(1)身体素质（基础）：体质、体力、精力

(2)心理素质（关键）

①文化素质：个体获得文化的广度与深度及工作生活经验，包括学校教育、自我教育、社会化水平。

②智能素质：知识、智力、技能、才能

③品德素质：政治（个体的政治立场和政治思想水平）、思想（包括价值观、人生观和世界观）、道德（人的行为符合社会规范的程度，主要从个体的实际行动来认识）

4、绩效（多选、名词解释）★★★

(1)概念：主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

(2)表现形式

①工作效率

②工作任务完成的质与量

③工作效益：经济效益、社会效益、时间效益

5、素质测评与绩效考评（单选、名词解释、简答）★★★

(1)素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标作出量值或价值的判断过程。

(2)绩效考评：指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。

(3)区别

①素质测评：对人与条件的测评，以任职资格要求为标准；为人事配制提供依据。

②绩效测评：对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；对配制优劣进行科学检查。

(4)联系

①素质测评为绩效考评提供了起点与背景。

②绩效测评为素质测评提供了一种实证与补充。

6、人员素质测评的类型划分（单选、多选）★★★

(1)按测评范围划分

①单项测评：企业诊断与人员培训测评

②综合测评：人员选拔与绩效考评测评

(2)按目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。

(3)按测评标准划分

①无目标测评：如述职、小结等写实测评

②常模参照性测评：如晋升测评、人员录用与招聘等

③效标参照性测评：如飞行员录用与人事考核、机动车驾驶证、高等教育或其他考试合格线等。

(4)按测评技术与手段划分：定性测评、定量测评、模糊综合测评。

(5)按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评。

(6)按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评。

7、选拔性测评（单选、多选、简答）★★★

(1)概念：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

(2)特点

①特别强调区分作用：高个中选高个，矮个中拔高个。

②测评标准刚性最强：测评标准一旦确定不允许变动。

③过程特别强调客观性：数量化与计算机化。

④测评指标具有选择性。

⑤结果或是分数或是等级。

(3)原则

①公平性原则：要求整个素质测评过程对每个被测评者来说相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。

②公正性原则：整个素质测评过程对于每个被测评者来说要求都是一致的，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评。

③差异性原则：要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。

④准确性原则：要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允许误差范围之内。

⑤可比性原则：要求对被测评者素质测评的结果具有纵向可比性。

8、配置性测评（单选、多选）★★

(1)概念：以人力资源合理配置为目的的素质测评。

人力资源最佳发挥的前提是人事相匹，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用，因此在人力资源配置中常需运用配置性测评。

(2)特点

①针对性：测评目的以职位要求为依据

②客观性：测评标准以职位客观要求为准

③严格性：体现在测评标准及测评活动的组织与实施中

④准备性：体现在人力资源管理过程的开端性上

9、开发性测评（单选、多选）★

(1)概念：是以开发人员素质为目的的素质测评。

(2)特点

①勘探性：对人力资源带有调查性

②配合性：一般与素质开发配合进行

③促进性：目的在于激励与促进各种素质和谐发展与进一步提高。

10、诊断性测评（单选、名词解释、简答）★★★

(1)概念：以了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

（企业管理中，常遇到这样或那样的问题，需从人员素质测评方面查找原因，要实施诊断性测评。）

(2)特点

①内容或十分精细，或全面广泛

②过程是寻根究底

③测评结果不公开

④具有较强的系统性

11、考核性测评（单选、名词解释、简答）★★★

(1)概念：又叫鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。

(2)特点

①给想了解求职者素质结构与水平的人提供测评结果和证明

②侧重于求职者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异

③具有概括性的特点

④要求测评结果具有较高的信度与效度

(3)原则

①全面性原则（考核范围遍及全过程及所有因素）

②充足性原则（依据充足，是事实本身的反映）

③可信性原则（方法客观、指标具体可验）

④权威性或公众性原则

12、人员素质测评的功用（多选、简答、论述）★★★

(1)评定

人员素质测评活动中最为显著的特征就是把被测者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。

①首先，促进与形成作用

②其次，激励与强化的作用

③再次，导向作用

(2)诊断反馈

①首先，咨询的作用

②其次，对人力资源开发方案、开发工作的计划与改进，起着重要决策参考作用

③再次，调节与控制

(3)预测

① 预测的有效性取决于素质特征的稳定程度

② 预测使素质测评的结果具有一定的后效性

③预测功能主要表现为选拔作用

(4)其他功用

① 有助于资源配置的科学化（人尽其才、才尽其用）

② 有助于人力资源开发（扬长避短、开发潜能）

③ 有助于人力资源的优化管理

13、人员素质测评对人力资源的优化管理作用（简答、论述）★★

(1)人员素质测评与招聘选拔

传统招聘只看履历表和简单的非结构化面试来做判断，缺乏科学依据，未根据岗位要求对应聘者进行客观的评价。人员素质测评对招聘岗位进行深入分析，对应聘者的能力、个性深入了解，对与招聘岗位匹配度做出评价，提出将来的使用和调配建议。

(2)人员素质测评与培训

传统企业没有做培训需求诊断和计划的意识，只因某些人的申请或借鉴培训市场来进行培训。更恰当的做法是对企业人力资源现状进行诊断评价，根据员工的发展条件和企业发展需要制定对双方受益最大的方案，人员素质测评，可保证培训的针对性和有效性。

(3)人员素质测评与绩效考评

人员素质测评的结果可作为绩效考评的参考帮助制定标准和反馈调整；绩效考评结果可作为检验人员素质测评效度的重要效标。

(4)人员素质测评与员工激励

人员素质测评是促使个体素质的培养和提升的强化手段，是从外部激发个体的内部动机，从而提升个人素质。

(5)人员素质测评与职业发展

人员素质测评通过一定的技术设计，使个人能够更深入了解自己，使人的潜能得到充分展现，从而考虑更适合自己的职业发展道路。