00463现代人员测评自考复习资料：素质测评

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素质测评

素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中 的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接 从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

例如，企业招聘录用人员，一般是采用情况登记、面试甚至试用等测评技 术，收集应聘人员的行为事实，然后针对岗位所需要的素质做有或无、多与 少、高与低、优与劣以及录用与否等一系列的综合判断。

素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主 要活动领域中的（行为事实）表征信息；二是采用科学的方法针对某一素质测 评目标系作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特 性。显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。

1.“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调査等；但又不同于一 般意义下的耳闻、目睹、体察与调查，它是以认识与评判被测评者的某些素质 为目的，以科学的测量、评价工具为手段的特定活动。“测”可以是测验、测 试、探测与观测。“评”包括评论、评价、评定，更多的是针对一定测评目标 系的质、量、值的品评，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。

2.“科学方法”是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段及评价方法；也包括一切可用的调查方法与研究方法，如直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、 移植分析、仿真分析、工作分析、强度测定、疲劳测定、定员定额、效益测 量等。，

3.“主要活动领域”，一般是指个人生活与工作的主要场所。对于企业员 工来说，他们的主要活动领域是企业工作场所、家庭、邻里和亲友（包括伙 伴、朋友）群，这些地方组成了素质特征信息的密集域。

4.“素质测评目标系”是指有内在联系的一系列素质测评目标。由于同一 种行为事实具有多种性质或价值，还由于素质是特征信息集合体，具有多维 性，任何单方面的判断与衡量都难以真实地把握其实质，因此，人的素质是由 一系列素质测评目标组成的具有多向结构的坐标系来确定的。

5.“引发”与“推断”指的是测评者的“归纳” “概括”或“抽象”，是一 种能动的思维活动，是一种“升华”，这种活动既是主观的又是客观的。“引 发”与“推断”不是测评者任意的引发，而是要根据所收集的特征信息来引发 与推断，它是对客观的特征信息的概括，而不是凭主观想像的概括。然而，这 种“引发”与“推断”又是一种主观能动性的体现与发挥，不是对现有行为事 实或特征信息的简单总和，它既以现实的行为事实为基础，又超出了现有的行为事实;它把现实行为与某种理论结构相联系，并把现实的行为事实看作理论结构的例证。

6. “测评主体”既指个体又指集体；既可以是他人也可以是自我；既可以 是上级也可以是同级，还可以是下级。

素质测评虽然离不开素质的测量与评价，但并不是素质测量与素质评价的 机械相加，而是指一种建立在对素质特征信息“测”与“量”基础上的分析判 断。在测评过程中，测评者通过“测”与“量”的活动获得所要搜集的素质特 征信息，然后将它们与确定为标准的东西进行比较认识。这里的认识不是仅凭 测评主体的感性经验，而是积极地借助于一定的测量评价工具把最终的比较与 判断建立在客观的行为事实与特征信息的搜集、测量与分析上，并且把分析判 断的结果进行定性或定量的转化与解释，由此反映被测评者素质的客观情况。 数量化只是素质测评过程中采取的一种基本手段。素质测评要力求以尽可能少 的人力、物力花费获得尽可能准确而全面的素质测评信息，公正、客观、准 确、迅速地鉴别人员素质，为人力资源开发与人事决策提供依据。

素质测评虽然以一个个的行为事实为依据，但并非仅凭单个的行为就作出 评价，而是要在综合大量行为事实群的基础上进行整体测评。素质主体的能动 性虽然可以使其外显行为与内在素质存在着不一致的现象，但是大范围、多方 位的整体行为分析可以帮助我们把握素质的高低。局部范围内行为事实与素质 高低不一致的偶然现象，并不能否,定素质测评整体把握的必然性。此外，素质 测评与心理测评、教学测评有所不同，心理测评包括心理过程中任何心理现象 的测评，教育测评则侧重于教学能力与教学成就的测评。

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