自考铁路运输毕业论文：铁路运输站段人才流失的成因

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铁路运输站段人才流失的成因

摘要：人才是企业生存和发展的第一资源，铁路企业人才流失会给运输生产经营和发展带来一定的负面影响。结合铁路运输站段实际，对人才流失的原因进行认真分析与思考，从人才入口、职业发展、薪酬激励、能力提升和员工管理等方面提出具体对策。

关键词：人才流失；职业生涯；激励机制；培训

人才是企业生存和发展的第一资源，是铁路现代化建设的根本保证。随着高铁大规模建设和发展，铁路运输站段对人才需求日益增长。然而，近年来有不少青年人才离职，且呈上升趋势，给铁路生产经营和发展带来一定的影响。在此，笔者立足实际，认真分析思考，并提出若干对策。

一、人才流失的原因分析

对本单位近5年来人才流失情况分析，大体上辞职人数略呈上升趋势。从辞职人员结构来看，年龄集中在26～30岁之间；学历在大专及以上；工作年限大多数不到6年，且还有不满1年的；在技术资格上，有工程师；在技能等级上，有高级工；高铁和普铁的生产岗位人员占绝大多数。究其原因，主要分析如下：

1.理想与现实有落差

刚走出校园的大学毕业生，踌躇满志，对就业工作和劳动报酬期望值一般较高，但由于对铁路行业性质不甚了解，当被分配到偏远小站时倍感失落，羡慕那些能进合资私企、薪酬高又能留在大城市的同窗校友，在内心孤独、情绪得不到疏导后，可能会选择离职。

2.难以适应铁路环境

铁路运输站段点多线长、人员分散，不可避免小站班组较多，沿线各地区经济发展、医疗卫生、子女上学、住房交通、生活环境等情况不均衡、有差距，小站班组工作生活环境相对较苦。高铁班组全是夜间天窗作业模式，不利于青年职工休息、身心健康和个人婚恋等。有的家在外地，来去通勤不便。不少青年职工出于个人或家庭原因等考虑，难以坚守而离职。

3.期望个人良好发展

青年职工大多数满腔热情，忠于自己的兴趣爱好，追求能力提升和个人职业生涯发展。如果个人一时得不到发展、得不到重视，对自己努力失去信心，感到前途暗淡时，会通过工作流动等方式来实现自己的个人追求。近年来，先后有多名青年人才通过考研、换工作、个人创业等途径再提升自己，另寻出路和发展空间。

4.人才就业选择面宽

目前，我国经济持续快速发展，各行各业对人才需求不断增加，大学生就业机会增多。近年来，各大城市大力发展和建设地铁轨道交通，从既有铁路企业挖走了不少技术精、业务强的优秀青年人才。

二、减少人才流失的对策思考

通过上述原因分析，结合工作实际，对减少人才流失提出以下对策与思考：

1.严格把好人才入口关

招聘大学毕业生是我们铁路人才补给的主要来源。招聘适合铁路的大学毕业生是降低人才流失率的关键。作为铁路站段，每年要积极协助集团公司做好校园招聘和网上招聘，做到关口前移。在招聘过程中，除考察应聘者是否具备与招聘岗位相符的学历、专业知识和基本技能等因素外，还应重点考察其职业道德意识和忠实诚信水平，能否吃苦耐劳、意志坚定，以及生源地和心理素质等。同时，要正确客观地向应聘者介绍铁路特点、企业文化和管理理念，让其更多了解铁路，做到充分沟通，从而降低将来流失的可能性。此外，要切实抓好入职岗前培训，积极宣传铁路企业精神、高铁发展远景、薪酬绩效制度和人才发展政策等，让新分配的大学毕业生树立正确的职业价值取向，尽快转变角色，以良好的精神状态融入铁路大家庭，立足岗位早日成才。

2.构建良好职业发展空间

具有吸引力的职业生涯设计是企业吸纳和留住优秀人才的重要手段。当前，一些优秀人才离职的主要原因不是薪酬问题，而是感觉岗位没前途没发展。因此，必须为员工构建良好发展平台，把未来和希望留下。一是实行多重职业生涯路径。帮助员工树立正确的职业发展观，建立操作技能人才、专业技术人才、管理人才平行的职业晋升渠道和贯通机制，打破身份界限，推行竞争上岗制度，择优选用。企业积极指导员工认识自身优势和不足，以确立职业发展目标，也让员工感到自己被重视、获得到机会和看得清目标而愿意为之付出努力。二是优化选人用人机制。进一步完善班组长管理，将更多的优秀青年人才充实到班组长队伍；实施车间和机关专业技术岗位竞聘与交流，对优秀青年大学生适当放宽条件，让其尽快在技术岗位上得到历练；扩大中层管理人员公开选拔，任人唯贤、广纳良才，促进优秀人才脱颖而出。三是实施人才交流制度。盘活人力资源配置，实行车间小站岗位轮换交流，对在小站工作多年、即将成家、子女年龄小或父母年岁高等困难的青年职工有序安排岗位轮换，确保队伍稳定。完善车间、机关、党政岗位交流机制，着重培养复合型人才队伍。对能交流招聘到集团公司机关的人才应予支持。通过良性人才流动机制减少人才流失。四是推进首席工程师工作站建设。积极吸收和选派优秀青年大学生参与工作站建设，通过定目标、给项目、拔经费、压担子，促进人才快速成长。

3.优化薪酬分配激励机制

有竞争力的薪酬体系和科学的绩效考核体系是减少人才流失、调动员工积极性的重要举措。一是优化分配激励机制。完善工资分配与安全生产挂钩考核奖励、标准化车间班组考评、职工岗位星级管理等办法，实施好生产绩效工资计分制，收入分配要充分考虑岗位特点、能力素质和工作绩效，切实体现多劳多得、效率优先、公平合理。二是实施优秀青年大学生评选办法，关注在生产一线岗位锻炼成长的青年大学生，每年评选奖励若干名优秀青年大学生，激励其岗位成才。二是调整小站生活补助标准。在集团公司政策框架内，向沿线艰苦地区倾斜，适当调增小站生活补助标准。三是落实施工津贴制度。对参加各类施工的人员给予施工津贴，节假日参与施工的人员增加补助，切实保护好人才奉献铁路的工作热情。

4.提升员工岗位适应能力

职业培训是提高员工专业技术水平、增强员工归属感的手段。一是加强岗位资格培训。新入路高校毕业生没有实际操作技能、实践经验及适应岗位的能力，不可能胜任岗位工作。在见习和学习期内，对他们必须进行全面的岗前安全教育、岗位合格培训和职业资格培训，以确保其能在规定时限内持证上岗、独立作业。同时，对高铁信号工、安全员、防护员和班组长等现场关键岗位还必须取得相应任职资格。二是加强岗位适应培训。根据岗位变动和新要求，企业应及时为职工提供相应的岗位适应性培训，如信号连锁和列控专业技术人员等，以满足职业发展需要。三是加强校企合作和实践锻炼。通过送培人员到高等院校，选派青年人才参加跟班学习、工程实践和到集团公司人才基地培养等方式，有力提升其专业技术水平和应急处置能力。四是完善培训激励约束机制。建立有偿培训办法，实行名师带徒、星级评定、业务抽考和技术竞赛等制度，将员工素质作为工作业绩的重要评价因素和个人收入的分配依据，激励员工学技练功的自觉性，不断提高综合素质，满足个人岗位和企业发展需要。

5.加强和规范员工管理

人才流失固然有其自身的因素，但与管理不到位也有一定关系。一是加强沟通疏导。要关注入路1～3年的大学生，这类人群思想活跃，处于离职风险期。所在班组、车间和科室负责人在第一时间察觉出优秀青年人才情绪和工作绩效上的波动时，要及时有效地沟通，了解并尽量满足其合理的内在需求，解决他们的后顾之忧。二是做好职业规划。明确员工的职业生涯路径，为员工描绘出可能的发展路线和空间，使优秀人才有归属感。三是发挥组织合力。段党工团组织发挥各自优势，车间党支部要大力选树宣传先进典型事迹，在党员发展计划上积极吸纳优秀青年人才；工会组织要积极推进“三线”建设、改善一线生产生活环境、开展职工文体和送温暖等活动，关心和丰富职工生活；共青团组织要关切青年职工婚恋，组织举办联谊相亲等活动，积极为其创造条件和机会，切实凝聚青年人才。四是加强考勤管理。严格病事假审批权限和手续，每月认真审核职工考勤，做到离职倾向早发现早处置，防止个别职工“泡病假”而实际“离职”。五是规范离职管理。对于提出辞职申请的员工，要一对一面谈，可进行问卷调查，深入了解其离职的真实原因，耐心听取其内心的想法，对于优秀人才应尽量挽留。企业的竞争，归根到底是人才的竞争。优秀人才的离职，意味着企业无形资产的流失。因此，我们必须加强人才资源管理，提高员工职业素养，通过企业文化建设，增强员工凝聚力，提升员工对企业的认同感，建设既敬业又忠于铁路的员工队伍，为推进铁路高质量发展提供人才支撑。

参考文献

[1]谢华奇.减少新员工主动离职率的措施[J].经营与管理，2011，（4）：55-5

作者:余宏伟单位：中国铁路上海局集团有限公司合肥电务段

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