2020年北京06090人员素质测评理论与方法自考考试大纲

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本大纲对应教材版本：《人员素质测评理论与方法》（第二版），萧鸣政，北京大学出版社，2016年版

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北京市高等教育自学考试课程考试大纲

课程名称：人员素质测评理论与方法

课程代码：06090

2018年03月版

第一部分课程性质与设置目的

一、课程性质与特点

《人员素质测评理论与方法》是高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）的一门专业核心课程，是完成公共基础课程学习后开设的专业必修课。人员素质测评是现代人力资源开发与管理的基础与关键，可以应用于人力资源管理的全过程。建立一种有效的人员素质测评新机制，能够高效地评价与选拔人才、合理地配置人员、客观地评价人员、正确地引导与开发人力资源。本课程强调基础理论知识与实践应用学习相结合，是一门专业性和实践性强，具有重要社会应用价值和现实意义的课程。

二、课程目标与基本要求

《人员素质测评理论与方法》课程的学习目标在于，使学习者掌握人员素质测评的基础知识、理论原理、基本方法和实践技能。课程内容围绕着人员素质测评是什么（知识与理论原理）、人员素质测评主要测什么（知识与理论原理）、如何测评及实践应用（方法与技能）三大基本问题展开。课程基本要求为，学习者在掌握有关人才测评的基础知识和理论原理的基础上，学习人员素质测评的基本方法，并进行实践应用学习。

课程基本要求为，学习者在掌握有关人才测评的基础知识和理论原理的基础上，学习和掌握人员素质测评基本方法实施和实践应用。具体来说，即首先掌握人员素质测评核心概念及其内涵、胜任力及其理论、人员素质测评的基本原理、人员素质测评的基本方法、人员素质测评标准设计、人员素质测评流程设计与实施、人员素质测评结果解释与应用等知识内容的基础上，通过案例和实践操作等方式，掌握主要人员素质测评方法的实践应用。

本课程考核的章节是：第1-7章，其中重点章节为第1-6章。

三、与本专业其他课程的关系

本课程是高等教育自学考试人力资源专业（独立本科段）学习计划中的专业核心课，它与高等教育自学考试人力资源专业（独立本科段）的其他课程有着密切的关系。本课程与《工作分析与评价》、《人力资源高级实验》、《人力资源源管理研究方法》、《人力资源政策与法规》、《人力资源战略与规划》、《绩效管理》和《薪酬管理》等课程一起，构成了高等教育自学考试人力资源专业（独立本科段）完整的专业知识与实践学习课程体系。

第二部分专业知识与理论考核内容与考核目标

第一章人员素质测评导论

一、学习目的与要求

通过本章的学习，掌握素质的概念、特性与构成；掌握素质测评的概念内涵，了解素质测评与相关概念的异同；掌握人员素质测评的主要类型及其特点；了解人员素质测评的主要功用；了解人员素质测评的主要作用，掌握人员素质测评的运用原则。

二、考核知识点与考核目标

（一）人员素质测评的基本概念

识记：素质的定义、特性和构成；素质测评的定义及其组成部分。

理解：关于素质测评的相关解释，人员素质测评与相关概念的异同。

（二）人员素质测评的主要类型

识记：选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性素质测评、诊断性素质测评、考核性素质测评五种素质测评类型的定义及其主要特点。

理解：5种人员素质测评主要类型的操作流程及其特点。

（三）人员素质测评的主要功用

识记：人员素质测评的主要功用。

理解：人员素质测评的主要功用。

（四）人员素质测评的作用与运用原则

理解：人员素质测评的基本作用和主要运用原则。

第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用

一、学习目的与要求

通过本章学习，了解胜任力研究起源和发展；掌握胜任力的概念内涵、主要的胜任力结构模型；掌握胜任力结构模型收集数据的主要方法。

二、考核知识点与考核目标

（一）胜任力研究起源和发展

识记：胜任力研究的起源与发展过程。

（二）胜任力理论比较

识记：胜任力的定义，胜任力的两种观点；胜任力结构模型的定义及其分类；构建胜任力结构模型收集数据的主要方法。

理解：胜任力分类；构建胜任力结构模型收集数据主要方法的优缺点。

应用：胜任力模型数据收集的方法运用。

第三章人员素质测评的标准设计

一、学习目的与要求

通过本章的学习，了解人员素质测评标准体系的作用，掌握人员素质测评标准体系的构成；了解人员素质测评标准体系要素，掌握人员素质测评标准体系类型；掌握人员素质测评标准化方法及其步骤；掌握人员素质测评模型及指标体系建构流程和方法。

二、考核知识点与考核目标

（一）人员素质测评标准体系

识记：人员素质测评标准体系要素和体系类型。

理解：人员素质测评标准体系的作用和构成。

（二）人员素质测评的标准化方法

识记：人员素质测评指标权重的定义及其确定方法。

理解：人员素质测评标准化方法及其步骤。

应用：人员素质测评标准体系建立。

第四章人员素质测评方法

一、学习目的与要求

通过本章的学习，掌握心理测验的定义、一般原理及其应用；掌握面试的定义、基本形式及其应用；掌握评价中心的定义、程序及其应用；掌握履历分析的定义、程序及其应用。

二、考核知识点与考核目标

（一）心理测验

识记：心理测验的定义及其内涵；心理测验的种类与形式。

应用：主要的心理测验类型及其施测程序，心理测验结果的解释与运用。

（二）面试方法

识记：面试的定义与特点。

理解：面试的发展历史、作用；面试的理论基础，面试的关键问题。

应用：面试的过程、方法和技巧；面试方案设计；面试案例分析与应用。

（三）评价中心技术

识记：评价中心技术的概念，评价中心技术的主要形式。

理解：评价中心技术的主要特点。

应用：评价中心方案的设计、实施及结果解释和运用；评价中心案例分析与应用。

（四）履历档案分析及其他测评方法

识记：履历表与申请表、推荐信、工作取样的概念内涵。

理解：履历表与申请表的异同。

应用：履历表和工作取样法的设计与应用。

第五章人员素质测评的组织与实施

一、学习目的与要求

通过本章的学习，掌握人员素质测评组织实施的一般流程，以及各步骤的主要内容；掌握人员素质测评实施活动基础环节的主要内容；掌握人员素质测评组织实施的应用。

二、考核知识点与考核目标

（一）人员素质测评组织实施程序

识记：人员素质测评组织实施一般流程及其步骤。

理解：人员素质测评组织实施各步骤的主要内容。

应用：人员素质测评组织实施流程的设计与实践。

（二）人员素质测评实施活动的基本环节

识记：人员素质测评实施活动主要环节。

理解：人员素质测评实施活动各环节的主要内容。

（三）人员素质测评组织实施的案例与分析

识记：人员素质测评组织实施的前期准备、测评具体实施、测评结果整理分析、测评结果的组织运用的四个阶段的主要内容。

理解：人员素质测评组织实施的前期准备、测评具体实施、测评结果整理分析、测评结果的组织运用四阶段的具体过程。

应用：人员素质测评组织实施的前期准备、测评具体实施、测评结果整理分析、测评结果的组织运用四阶段的案例分析与应用。

第六章人员素质测评结果的报告与应用

一、学习目的与要求

通过本章的学习，掌握人员素质测评结果报告的形式和内容；掌握人员素质测评结果报告的综合分析；了解人员素质测评结果的运用范围和注意问题。

二、考核知识点与考核目标

（一）人员素质测评结果报告的类型

识记：人员素质测评报告的形式。

理解：人员素质测评报告的内容构成；人员素质测评结果的主要报告技术。

应用：人员素质测评报告形式及其主要技术的实践应用。

（二）人员素质测评结果的运用

理解：人员素质测评结果的运用范围及其应注意的问题。

应用：人员素质测评结果的解释。

第七章人员素质测评应用案例及其分析

一、学习目的与要求

在本章中，通过案例学习，掌握人员素质测评在党政领导干部选拔、企业人员招聘、事业单位人员招聘中的应用，包括测评方案的设计、组织实施和结果的运用。

二、考核知识点与考核目标

（一）人员素质测评在党政领导干部选拔中的应用

理解：党政领导干部选拔测评的特点，一般流程和步骤，各步骤的主要内容，应用注意的问题。

应用：党政领导干部选拔测评的设计、组织实施和结果的运用。

（二）人员素质测评在事业单位招聘中的应用

理解：事业单位招聘人员素质测评的特点，一般流程和步骤，各步骤的主要内容，应用注意的问题。

应用：事业单位招聘人员素质测评的设计、组织实施和结果的运用。

第三部分有关说明与实施要求

一、考核目标的能力层次表述

本大纲在考核目标中，按“识记”、“理解”、“应用”三个能力层次规定考生应达到的能力层次要求，各能力层次为递进等级关系，后者必须建立在前者的基础上，其含义是：

识记：能知道有关的名词、概念、知识的含义，并能正确认识和表述。

理解：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系。

应用：在理解的基础上，能运用基本概念、基本原理、基本方法及技能，分析和解决有关的理论和实际问题，并能够运用多个知识点进行综合分析，解决问题。

二、教材

《人员素质测评理论与方法》（第二版），萧鸣政，北京大学出版社，2016年版。

三、自学方法指导

1．在开始学习指定教材某一章之前，先阅读大纲中有关这一章考核知识点及对知识点的能力层次要求和考核目标，以便在阅读教材时做到心中有数，有的放矢。

2．阅读教材时，要仔细阅读，逐句推敲，吃透每一个知识点，深刻理解基本概念、基本理论，牢固把握基本方法与技能。

3．自学过程中，既要思考问题，也要做好阅读笔记，把教材中的基本概念、原理、方法加以梳理，注意所学内容纵向和横向的联系，这样可从中加深对问题的认知、理解和记忆，以利于突出重点，并涵盖整个学习内容。

4．为了提高自学效果，应结合自学内容，尽可能地多看一些案例分析和动手做一些练习题，以便更好的理解、消化和巩固所学知识，培养分析问题、解决问题的能力。

5.在做练习之前，应认真阅读教材，按考核目标所要求的不同层次，掌握教材内容，在练习过程中对所学知识进行合理的回顾与发挥，注重从实际出发，具体问题具体分析。

四、对社会助学的要求

1．应熟知考试大纲对课程提出的目标总要求和各章掌握的知识点。

2．应熟知各知识点要求达到的能力层次，并深刻理解各知识点的考核目标。

3．辅导时，应以考试大纲为准，指定教材为基础，避免随意超纲，以免与大纲脱节。

4．辅导时，应对考生学习方法进行指导，宜提倡“认真阅读教材，刻苦钻研教材，勤于提问，依靠自己学通”的方法。

5．辅导时，要注意突出重点，对考生要启发引导，不可让考生死记硬背；对考生提出的问题，不要有问必答，要积极启发引导。

6．辅导时，要注重考生自学能力、观察和思维理解能力、分析解决问题能力及创新意识的培养。要引导考生逐步学会独立学习，在自学过程中善于提出问题，分析问题，做出判断，解决问题。

7．辅导时，协助考生理解知识点的能力层次，不可将试题难易与能力层次直接挂钩。

8．助学学时：本课程共6学分，108学时，建议助学课时分配如下：

五、关于命题考试的若干规定

1．本大纲各章所提到的考核内容和考核目标都是考试内容。试题覆盖到章，适当突出重点。

2．笔试试卷中对不同能力层次的试题比例大致是：“识记”占20%、“理解”占40%、“应用”占40%。

3．反映不同难易度的试题分数比例大致为：较易、中等难度共占80%、较难占20%。

4．试题类型：单项选择题、多项选择题、名词解释题、简答题、论述题、案例分析题。

5．考试采用闭卷笔试的方式，考试时间120分钟，采用百分制评分，60分为及格。。

六、题型示例

（一）单项选择题

第一次提出“胜任力”概念的是

A．罗斯福B.怀特C．麦克利兰D.克莱姆

（二）多项选择题

以下属于胜任力洋葱模型中间层的因素有

A．个性特质B.自我概念C．社会角色D．态度

（三）名词解释题

素质

（四）简答题

简述素质的特性。

（五）论述题

试述胜任力模型建构的一般流程、方法及其应用。

（六）案例分析题

N公司是一家外资工程管理公司，成立于1998年，总部设在上海。随着国家的经济发展与改革开放，工程项目不断增多，国内的工程公司如雨后春笋般成长起来，因此拉开了项目人才竞争的序幕。尤其是上海，工程项目管理人才的争夺十分激烈，N公司老总越来越感觉到市场的压力和人才的短缺。为了应对市场压力，保留现有中高层骨干人才，并让他们“适人适位”，N公司请来了某咨询机构的专家，希望通过专业测评解决这个问题。咨询机构为N公司设计的人员测评解决方案正下：

1、中高层能力素质模型及测评方法的确定

鉴于本次测评的对象是N公司的中高层管理人才和精英人物，测评的目的是为了保留人才、适人适岗，因此经过双方共同探讨，项目组在经理人能力素质指标体系的基础上，结合N公司的实际情况，选择个人驱动力、判断能力、分析能力、决策能力和水准、创新能力、客户服务能力、影响力、项目管理能力、任务分配能力等作为测评因素。同时，采用广泛用的层次分析法，来确定各测评因素在素质模型中的权重。

通过向N公司老总介绍人才测评的方法及工具，大家一致选定并主要运用三类测评工具：心理测验、面试和情景模拟测验。

2、测评实施程序

（1）设计测评题目。研究人员和N公司相关人员一起，围绕测评因素，结合N公司实际情况进行测验题目的设计，并给出评分标准和评分参考。本次心理测验采取品德测验的人机对话；面试设计了20个题目，涵盖了测评的各个维度；

（2）成立测评小组。其中，测评小组成员由N公司内部专家、外部专家，以及咨询项目组专家组成。在测评实施前，对测评小组进行培训，使大家能全面了解测评的程序、评分标准及方法。

（3）实施测评。面试是由测评小组根据测验题目对被测评人进行提问，被测评人根据提问回答问题，与测评小组进行双向沟通后，由测评小组根据评分标准对被测评人的表现进行现场打分，填入评分表；品德测验要求被测人进行40分钟的人机对话，由测评小组保存有效答卷。

由于不同的测评者其衡量的尺度会存在差异，为保证各个被测者成绩排序的正确性，在测评时，向测评者提供“成绩比较表”，供其记载各个被测者在各项测评要素上的评分，便于他们进行比较。

（4）分析测评结果并统计成绩。采用肯德尔和谐系数法对每个被测评者在各个测评要素上的得分进行评分者信度分析，并结合各测评要素在管理素质和业务素质方面的权重，计算出被测评人在业务素质和管理素质上的得分。测评结束后，测评小组对被测人员进行了问卷调查，了解他们对测评效果的看法。

根据上述材料，请回答如下问题：

1．案例中测评采用了哪些人员素质测评方法？试比较分析选用这些素质测评方法的原因与合理性。

2．试分析案例中人员素质测评方案设计的优缺点及其存在的问题。

3．什么是测评的效度？案例中采取了哪些措施保证测评的效度。

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