自考00319行政组织理论课程讲义（5）

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第三节行政组织理论的现代发展

（一）系统权变组织理论出现的历史背景

1、“管理理论丛林”的由来

“管理理论丛林”这一术语是由美国管理学家哈罗德·孔茨（Harold Kootz）于1961年发表的《管理理论丛林》一文中首先提出来的。孔茨认为，在管理理论还处于不成熟的青年时期（泰罗、法约尔等古典管理理论时期），各理论观点之间就“存在着巨大的分歧和明显的混乱，就能通过林林总总的管理理论学派和学者看到各种管理理论的早期萌芽已枝节交错，簇叶蔓生”。产生于30、40年代的霍桑实验结论基础上的人际关系学说和行为科学理论，因其理论基础是新的和尚未充分发展的心理科学的一些实验性原则，决定了各种管理理论学说多彩纷呈的局面。一些人把管理理论只看成是社会学的制度与文化方面的表现；有人认为管理的核心是决策，从这个核心朝各个方向伸展出去的分支包含着组织生活中的所有事物；还有一些数学家认为管理主要是对以符号和无所不在并永受推崇的模型表示的逻辑关系的演算。“当管理的研究被看成是对一些系统和分系统的研究时，枝蔓缠绕就达到了顶点，管理理论步入了丛林时代”。

2、管理理论各主要“学派”

哈罗德·孔茨（Harold Kootz）把当时的西方管理学派大致划分为6个学派。

（1）管理过程学派：

这个学派把组织管理看作是一个过程，认为，管理就是组织中通过别人或同别人一起完成工作的过程，其目的在于通过对组织的职能进行分析、归类，来分析这一过程，为它确立一个概念范畴，确定一些作为依据的原则，并由此建立一种管理理论。

（2）经验学派：

经验学派把管理看成是对经验的研究。这个学派所依据的前提是，如果对成功的管理人员的经验或管理的失误进行研究，或者尝试着解决管理中的问题，就能理解和学习如何应用最有效的管理方法。

（3）人类行为学派

人类行为学派是基于这样一个前提依据：由于管理就是通过别人并同别人一起把工作做成，所以对管理的研究必须以人际关系为中心。这个学派也被叫作“人际关系学派”、“领导学派”和“行为科学”学派。

（4）社会系统学派

社会系统学派是人类行为学派密切相关并常常与之混淆或交错在一起的一个学派，它包括那些把管理看成是社会系统及文化的相互关系系统的研究人员。

（5）决策理论学派

该理论是以西蒙为代表、以社会系统论为基础、吸收了行为科学、系统论的观点，运用电子计算机技术和统筹学的方法而发展起来的一种理论。

（6）数学学派

孔茨把那些认为管理是一个数学模型和程序的系统的理论家归为一个学派。数学学派所遵奉的信念是，如果管理、组织、计划或决策是一个合乎逻辑的过程，那么它就能用数学符号和关系来表示。

（二）系统权变组织理论的内容

1、组织系统观

柏森斯认为，组织本身就是处在各个社会系统中的分系统。任何处在社会分系统的组织必须具备四种特质：适应环境、达成目标、统一协调和形态维持。这四个方面的特质主要通过组织的三个层级即决策层级、管理层级和技术层级来体现。这三个层级各有“界线”标志，工作性质各不相同：决策层级负责决策，管理层级负责协调，技术层级具体执行。各层级职权分明，各司其职，不得相互干涉、越俎代庖。

（1）环境分系统：

（2）组织目标和价值系统

（3）技术分系统

（4）结构分系统

（5）社会心理分系统

（6）管理分系统

2、组织的系统权变观

组织是个系统，它由各部分组成，由可识别的界线与环境超系统区别开来。系统观点致力于为了解一切组织而提出广泛的模型，它抛弃了有关组织设计和管理实践的普遍原则的过于简单化的说法，为我们提供了研究组织的宏观范例。权变观点所要研究的是组织与其环境之间的相互关系和各系统内和各系统之间的相互关系，以及确定关系模式即各变量的形态，即强调组织的多变量性，并力图了解组织在变化着的条件下和在特殊环境中运营的情况。权变观点承认每个组织的环境和内部各分系统都有其各自的特色，并为设计和管理具体组织提供依据。

3、组织的动态平衡观

4、组织文化观

文化是组织环境的一个方面。文化是组织粘连在一起的社会粘连剂，它不仅建立了信仰和期望的模式，而且还建立了可共享的价值体系，它还为个人行为提供指导方针。

5、权变领导理论

（三）系统权变组织理论的贡献

1、系统管理理论是对传统的科学管理和行为科学各自偏颇的否定。

2、系统权变观为组织管理提供了一种新方法。

3、提供了解决组织不确定问题的新的思维方式

4、组织与人的有机结合——组织整体观的转向。

5、组织行为学

二、比较文化的组织理论

（一）比较组织理论的产生背景

1、组织文化是实践反思的结果。

2、组织文化理论弥补了传统组织理论研究和组织心理学研究的不足

3、比较研究方法为比较组织理论研究提供了方法论依据。

（二）企业文化理论的研究是比较组织文化理论研究的先导

文化的组织理论起源于企业文化，企业文化是组织文化的亚文化体系。一般来源于个别，普遍来自于特殊。一般意义上的组织文化理论的研究也最先来自于具体组织的个案研究实践。80年代的比较组织文化的研究主要集中于企业文化。企业文化作为组织文化中的一个具体领域，是组织文化的一部分。企业文化理论的研究是比较组织文化理论研究的先导。

20世纪80年代，经济竞争的日益国际化和日本经济与管理对美国产生的冲击与震荡，使得组织文化运动在美国肇始即成迅猛之势。Ouchi（威廉·大内）的《Z理论》（1981）为代表的著作掀起了文化研究与比较文化研究的热潮。它同几乎在同一时刻出版的畅销著作Peters和Waterman的《追求卓越》（1982年，也有译成《成功之路》早译本见于2000年版）、美国的Deal和Kennedy（迪尔和肯尼迪）的《公司文化》（1982.也有译成《组织文化》，多数译为《企业文化——企业生成的习俗与礼仪》.中译本1985年）、Pascale和Athos的《日本管理的艺术》（1982），一同奏响了组织文化运动的最强音，被称为美国组织文化的“新潮四重奏”其中，Z理论被看作比较文化，《追求卓越》被看作强文化，后来又有了《日本管理的危机》。这些研究普遍采用了比较研究的方法对企业文化的研究。因此，从一定意义上说，企业文化理论研究是组织文化理论研究的先导，是由具体推出一般的必由之路。

（三）组织文化理论研究的维度

1、沙因的组织文化概念及层次理论

爱德加·沙因是组织文化的奠基人。他考察了众多的文化定义，对组织文化进行了较为科学的界定。沙因认为,从本质上讲,组织文化是一种基本的假设模式:这种基本的假设模式是由一个给定的群体在学习如何处理外部适应与内部整合问题时所发明、发现或发展起来的;这些假设一直被认为是很好的、有效的,因而它们会被当作感觉、认知和思考有关内部整合及外部适应问题的正确方法传教给新的成员;由于这些假设长期被反复使用,它们很可能成为理所当然的和无意识的。

沙因提出了组织文化的概念，并将组织文化分为三个层次。第一个层次是人造品和创造物，它们构成了物质的和社会的环境，是组织文化的最低层次。

组织文化的第二层次是价值。在某种意义上，所有的文化知识最终都反映了某些人的基本价值，即他们关于同“是什么”相区别的“应当是什么”的理解。

组织文化的第三个层次是基本的潜在假设。当解决问题的方法被反复运用后，就会成为理所当然的。当初仅仅为一种价值所支持的假设，后来就渐渐被当作是真实的。

（四）组织文化渊源理论

路易斯是继沙因之后对组织文化进行深入研究的组织理论学家。他论述了组织文化研究的社会学和心理学渊源，提出并论证了组织是文化生成环境的观点。

1、组织文化的社会学和心理学渊源

路易斯认为，组织文化是从社会系统内部的影响中产生出来的，他将这一方面称为组织文化的社会内容或社会学渊源。路易斯还认为，组织文化与个人内心变化是相关的，他把这一方面称为组织文化的心理内容或心理学渊源。

2、组织环境与文化

在路易斯看来，组织是一个文化生成的环境和产生文化的关键性体系。组织提供了正规的聚集环境，在这一环境中，文化得到了发展。

（五）组织文化要素理论——斯默斯奇对组织文化的研究

在组织文化学派的发展过程中,斯默西奇的贡献在于研究了共有意义对一个组织存在与发展的功能。与路易斯提出的“组织是文化生成的环境”相对应,她认为“组织是作为一个共有意义的系统而存在的”。

1、组织气质理论。

斯默西奇认为,在特定的情势下,一套逐渐形成的共有意义会赋予一个群体自己的气质和显著的特征。这种气质与特征是通过思想信念、活动规范和仪式、语言和其他符号形式表达出来的。通过这些符号形式既形成和维持组织成员的世界观,又创造和维持他们自己在这个世界中的想像。

2、组织仪式。

由于组织中内部人与外来人划分的潜在的有害的影响,导致公司要为每一位新来的管理者创造一种仪式。仪式是组织中被设计出来的或被构造而成的并在某种形式中被不断重复的行为方式。当共同地将仪式与有宗教色彩的事件联系起来时,在日常的组织生活中举行的仪式就会充满重要性,参与仪式的组织成员就能从中掌握各种意义。

3、组织口号

标志和口号是组织语言的一部分。为组织设计有象征性的标志和与之相配套的口号，能够促进组织成员间的相互交流，促进相互合作、相互依存，是组织成员消除分歧，共同为实现组织的目标努力，增强组织成员的共有意义。

三、学习型行政组织理论

（一）学习型组织的概念

“学习型组织”自1990年由圣吉提出后，十几年来，已经成为这个时代的流行词。学习型组织的理论研究也日渐深入，但是由于学者们研究的分散性和研究的角度不同，对学习型组织内涵的概括就难以达成共识，其内涵反而变得模糊起来。中外学者和理论家们往往根据个人对学习型组织的理解提出了不同的概念。

彼得·圣吉在其著作《第五项修炼》中将学习型组织描绘成这样一种组织：“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。”

（二）学习型组织的特征

１、从精神层面讲：

学习型组织有一个共同愿景，组织中的个人就是通过这一愿景和组织紧密地联系在一起，领导者和成员之间、成员与成员之间在共享资源、享有共同利益的基础上建立一种亲密的合作关系。

２、从学习的角度讲：

第一，学习型组织的学习是组织的学习而不是个体的学习。圣吉认为，“在某种层次上，个人学习和组织学习是无关的，即使个人始终在学习也不表示组织在学习”。第二，学习型组织的学习是“习”重于“学”。提起学习，人们很容易将重心放在“学”上，将学习理解为对固定内容和己有结论的吸取，认为获得知识以后，行为理所当然会发生改变，这其实是对“学习”的误解。“学习必须产生新的了解和新的行为”。第三，学习型组织倡导“工作学习化，学习工作化”．学习型组织的组织成员将每一项工作视作为一个学习的机会。从工作中学习新技能、新方法并促进专业知识的成长。实现个人与工作的真正融合，使人们在组织中活出生命的意义。第四，学习型组织强调全员学习、全程学习、团队学习。

３、从变革和创新的角度讲：

变革和创新是组织生存和发展的原动力。学习型组织的核心概念就是创新和变革。学习型组织以改善心智模式、团队学习、系统思考来提升组织的应变能力；以自我超越、建立共同愿景来成就组织，实现组织内心远大愿望和自创未来的能力。学习型组织所推行的是一种创新型的学习。由学者们对学习方式的分类可知，学习型组织所进行的是一种启迪智慧、开发悟性、培养能力以及挖掘潜能的学习，学习的过程是一个创造的过程，一个批判、选择与存疑的过程。

４、从组织结构上讲：

学习型组织的结构是精简的、扁平的、有弹性的。学习型组织的内部组织机构，其实意图是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。组织横向和纵向沟通方便，有利于组织的学习。伴随网络化的发展，决策层、管理层、操作层在同一层面上工作，建立了“平面化”的组织结构。同时，组织的建构是有弹性的，组织的结构随着环境的改变而改变，保证了组织的精简和组织目的的实现。

５、从管理角度讲：

学习型组织建立了自主管理的模型。学习型组织理论认为，“自主管理”有利于组织成员边工作边学习，同时有利于成员产生和理解“共同愿景”。成员在自主管理的过程中，不断的相互学习、切磋、创新，给企业提供了新鲜的血液和能量。

６、从领导学的角度讲：

学习型组织的领导者是组织设计师，也是组织成员的教师。在学习型组织中，领导者一改过去在组织中的角色，组织决策权开始向基层移动，其基本职能是设计组织发展的基本理念，对组织文化进行管理，同时还要成为组织员工的盟友和老师，给员工解惑。

（三）学习型组织模型——圣吉模型

彼得•圣吉提出，在学习型组织中，有五项新技能正在逐渐汇聚起来，使学习型组织演变成一项创新。虽然它们的发展是分开的，但都紧密相关，其中的每一项技能对学习型组织的建立都不可缺少。彼得•圣吉把这五项技能称为“五项修炼”一个组织要成为学习型组织需要进行五项修炼：建立共同愿景、自我超越、改善心智模式、团队学习和系统思考。

第一项修炼：建立共同愿景。学习型组织的真谛在于建立一个共同愿景。彼得•圣吉所谓的共同愿景，是指组织所形成的共同目标、共同价值观和使命感，组织中全体成员的个人愿景的整合。

第二项修炼：自我超越。自我超越强调自我向极限挑战，实现人们内心深处最想实现的愿望。

第三项修炼：改善心智模式。圣吉认为：“心智模式”是“根深蒂固于心中，影响人们如何了解世界，以及如何采取行动的许多假设、成见或甚至图象、印象。彼得•圣吉认为，改变心智模式“对于建立学习型组织而言，这是一项重大的突破。”它影响着人对社会和事物的认识以及对此采取的行动。

第四项修炼：团队学习。团队学习是发展组织成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。它是学习型组织最基本的学习形式。

第五项修炼：系统思考。系统思考通过系统的、整体的、动态的思维方式来代替人们过去机械的、片段的、静态的思维方式。系统思考是五项修炼中最重要的一项，一个人或一个组织事业成败与否都与能否系统思考有关。

三、虚拟型行政组织理论

（一）虚拟组织的涵义

虚拟组织就是指通过信息网络技术连接而成的组织结构非完整化、成员知识化、核心能力突出化、存在形式离散化、运作方式合作化的对环境高度适应和灵活的组织。

（二）虚拟组织的特征

1、结构上的特征

（1）企业界限的模糊性。（2）组织结构扁平化。（3）功能的专长化。（4）并行或串行分布式作业。（5）虚拟组织具有较大的适应性、在内部组织结构、规章制度等方面具有灵活性。（6）组织间连接以先进的信息技术为依托。

2、组织运行中的特征：

（1）承担任务的同时性。（2）共享各成员的核心能力。（3）适应环境的灵活性。（4）虚拟组织中的成员必须以相互信任的方式行动。

3、组织的功能特点：

（1）资源的整合与利用率高。（2）研发产品的高效性。（3）收益和风险的共享性。（4）产品或服务知识化、个性化。

（三）虚拟组织的构建

1、虚拟组织构建的理论与技术基础

第一，经济学理论

第二，交易成本理论

第三，价值链理论

2、管理理论

（1）动态战略联盟

（2）企业过程建模与企业流程再造

3、虚拟组织的生命周期理论

我们综合国内外学者的理论并根据虚拟组织的实际演进过程可以把虚拟组织的生命周期分为：市场机会识别阶段、虚拟组织形成阶段、虚拟组织运营阶段和虚拟组织解体阶段等四个阶段。

（1）市场机会识别阶段包括机会甄别、机会评价和机会选择三个决策过程，在时间上这三个过程是顺序相连的，当一个最好的可实现的市场机会被选中了，识别阶段就结束了。

（2）在虚拟组织形成阶段主要的决策过程有合作伙伴甄别、合作伙伴分析、合作伙伴选择和合作关系形成。（3）虚拟组织运营阶段通常包括五个主要的决策过程：设计、市场、财务、运作和分销。

（4）虚拟组织解体阶段包括运营结束和资产分割过程，这也是相互关联的两个阶段。

4、虚拟组织的技术支撑

组织理论认为，组织的本质是交流。例如，Katz和Kahn认为：交流——信息的交流和含义的传递——是社会体系和组织的本质。与传统组织不同的是，虚拟组织交流的手段是现代信息和通讯技术。

虚拟组织的信息交流在技术上的体现就表现在：群件→Internet→标准数据交换技术→Internet→EDI。因此虚拟组织的支持技术主要有三部分组成：基于Internet的群体技术（Groupware）、EDI（Electronic Data Interchange）电子数据交换技术、标准数据交换技术。可以说这三部分技术的最终目的就是实现虚拟组织各纵向和横向单位之间进行实时的信息交流。基于此，虚拟组织也才具有了不同于传统组织的特征。

5、虚拟组织构建的原则

l、必须清楚自身的核心竞争优势

2、树立“共赢”(win-win)的合作理念

3、高度的信任与契约性

4、建立对市场需求快速反应的竞争观念

5、充分利用信息社会提供的工具和手段

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