12373采购与供应中的管理自考重点知识点：招聘和选拔

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招聘和选拔

9.3招聘过程

一、招聘的目标P269

1、识别、定位和进入可以找到有关人力资源的市场。

2、利用咨询和申请表，吸引人们对公司和岗位的兴趣。

3、提供有关组织和岗位足够的和相关的信息，帮助申请者决定是否申请、如何申请。

4、向外部世界展示正面的公司形象。

5、有效地、低成本地实现上述目标。

二、典型的招聘政策涉及的内容P270/PPT137

招聘政策和程序

典型的招聘政策会涉及如下一些问题：

空缺和招聘广告的审批

在外部招聘之前（或者除外部招聘之外），在公司内部发布空缺广告

迅速、高效并且有礼貌地处理所有工作申请

向所有潜在申请者提供直接而准确的信息

对申请者提交的所有申请书和个人信息保密

根据是否适合岗位挑选申请求职者，不能有任何歧视。

三、外部顾问的优势P271

利用外部顾问的优势在于他们拥有广泛的联络、专业的招聘和选拔技能及资源：他们能为企业节省一般管理费用，为帮助选拔决策给出专家意见。

缺点：顾问对组织文化价值和其他选拔标准可能没有深入的认识；他们将内部申请人员排除在外；他们不对选拔决策的后果承担责任。也会发生费用。

四、互联网招聘的好处P272/PPT138

互联网越来越成为寻找求职者和职位空缺的媒介。

互联网的全球渗透力给我们带来了比其他广告媒体更多的受众。

招聘广告可以链接到招聘数据库进行定期更新和交互。

它是低成本的。

它允许我们对招聘的效果进行电子监督。

它“预先筛选”了熟悉技术的申请人。

它可以利用多媒体演示且传播广泛、成本低，还具有交互性的优点。

五、初步筛选的结果P274

1、不适合的申请人

2、可能适合的申请者

3、出于边缘者

9.4选拔过程

一、有效选拔过程的好处P275/PPT140

有效的选拔程序的好处

使组织更有可能获得对某一岗位或角色合适的技能、经验、价值观和特征。

因为通过选拔程序发现求职者非常“适合”岗位要求和组织文化，从这个意义上说，选拔程序提高了员工安守岗位（留任）的可能性。

确保所有可能的求职者都得到公平和礼貌的对待，与平等机会法律、组织道德价值观和它期望的“雇主品牌”（或者在人才市场上的声望）保持一致。

二、选拔面试，提问的类型P276

1、个人或一对一面试

2、小组面试

策略：

提问类型P277/PPT141

面试官使用的不同提问类型

开放型问题

鼓励面试者用他们自己的话来回答

探索型问题

对敷衍的、没有重点的或可能不诚实的回答进行盘问

封闭型问题

可以用一个词（是/否/或者）给出明确的回答

“问题解决”型问题

请求职者就假设的情况进行回答

引导型问题

将面试者引向期望的答案。

三、面试的优点和局限性P278/PPT142局限性

优点：

1、具有很强的互动性，允许进行灵活的问答互动。

2、面试提供了使用非语言沟通的机会。

3、面试提供了观察求职者个人外表、人际和沟通技能的机会。

4、面试提供了评价求职者与其未来同事和上司的友好关系的机会。

面试的局限性

面试的范围有限

面试是人造的情境

面试会受到求职者的操纵

面试还会面临面试官的错误判断：

光环效应（Halo effect）

模式化思维（Stereotyping）

对于任何一方或双方来说，面试还可能受到低劣人际和沟通技能的影响。

四、选拔测试P279/PPT143（主观题参考课本展开）

选拔测试

能力测试（Proficiency tests）

学识测试（Attainment tests）

工作采样（Work sampling）

天赋测试（Aptitude tests）

智力测验（Intelligence tests）

人格分析（Personality profiling）

五、其他选拔方法P282

面试、测验和团组选拔是最常用的选拔方法，但也有其他一些方法，例如：

1、背景和推荐人调查

2、体检

3、简历资料分析

六、对招聘和选拔评估P283/PPT144

对招聘过程进行审计

应当对招聘过程中的每一个阶段，都建立绩效指标。

应当对所用招聘和选拔方法的成本有效性进行测量。

作为执行公平机会政策的一部分，应当监测劳动力的组成和每批新聘人员的组成。

应当调查新聘人员的态度，发现他们在招聘和选拔不同阶段的感觉和体验。

需要调查实际情况偏离计划标准和政策目标的领域，从而采取适当的纠正措施。

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