[主观题] 【综合题】建达是建材行业内领先的公司。但是前两年，公司管理混乱，很多销售人员浑水摸鱼，将公司的利润弄进了自己的腰包。更糟糕的是，销售员的中饱私囊扰乱了市场价格体系，破坏了建达公司的名声。基于此，公司董事会于2003年年底聘用了史峰，希望借由新老总扭转公司颓势。史峰原本是一家全球领先的建材设备租赁公司中国区的CE0，他不但有令人折服的财务经验，还是一个成熟老练的管理者。这样的人选，对于管理稍显混乱的建达来说，是上佳人选。史峰上任以后，采取了一系列收权的措施，主要从人事和财务上对公司管理进行了梳理。比方说，他规定部门总监的单次资金使用权不能超过3,000元。虽然对公司进行了整顿，史峰仍然忙得焦头烂额，而且各部门仍然屡屡发生违规现象。“我不管，事情就做不好。”史峰无奈地发出了感叹，他认为建达的员工能力有问题，所以才需要自己事无巨细都一一过问。但建达的员工不这样认为。公司上下，从部门总监到一般员工，都觉得自己在公司里做不了主，没有工作的积极性。公司公关总监胡蔓就抱怨史总不相信她的专业能力，什么事情都要插一手。那些公关稿，无论重要与否，史总都要亲自过目甚至动笔修改。
除了胡蔓之外，人力资源总监许信华也是一肚子的牢骚。许信华是建达的元老．可一样觉得自己在老板身边只不过是一个做摆设的傀儡。就拿招聘来说吧，有好几次招的都是部门经理以下的职务。按公司的规定，这类职级的薪资由其直接主管和人力资源总监共同决定。可有好几次，史峰突然过问起了这类人员的薪资，而且招呼都不打一个就把许信华和有关部门经理共同商定的薪资给重新调整了。事实上。公司里甚至已经流传着这样的说法：“什么事要是让史峰盯上了，岂止是插手，他连胳膊肘都插进来了。
当然了，史峰的新政策对公司的销售影响最大。尤其从2005年开始，总公司给各个分公司都下了严格而又拔高的财务指标：除了销售额要达标以外，毛利率必须达到销售额的25％，税前利润达到销售额的l0％。此前，分公司只需完成销售额的指标。与此同时，公司新的授权政策规定销售经理的价格浮动权不能超过3％。就是大区总经理，价格浮动的决定权也至多能达到5％。如果超越权限，必须上报审批。而原来销售经理的价格浮动权就有7％!
对此，销售人员颇有怨言：新的合同审批流程长、时间久：对标准销售合同的任何一点修改都需要到总部审核签章；搞定内部比搞定客户还难……公司的销售人员士气低落，销售形势令人担忧。正是在这个时候，建达华东分公司的明星销售经理高飞拿下了一笔2，000多万人民币的大单。高飞虽然拿下了大单，但由于签合同的关键时刻高飞未能联系上史峰，情急之下，他不得已把价格调低了5．5％，从而违反了销售经理的价格浮动权不能超过3％的规定。看到员工违反自己刚刚着手制订的销售流程，史峰非常生气——他决定开除高飞。但是，华东区总经理丁衡远不同意史峰的做法。并且通过公司人力资源总监许信华告诉史峰：如果史峰坚持要开掉高飞，他也准备走人。更让史峰没有想到的是，许信华也站在丁衡远一边。这种情况之下，史峰应该怎么办?建达今后的路又应该怎么走?
试分析：
(1)指出该公司存在的主要问题：
(2)对总经理史峰提出提升公司业绩的对策建议。

1、[主观题]【综合题】顺丰B面:嘿客店等板块3年亏损16亿
2017年3月12日晚间,顺丰控股发布上市后首份年报，2016年实现营业收入
574亿元，同比增长19.5%，归属净利润达41.8亿元，同比增长279.55%。相对于
A面靓丽的业绩和2600多亿元的估值，顺丰控股的B面，则是曾经以嘿客为代表
的020业务尝试不利,其商业板块3年累计亏损超过16亿元，2015年，顺丰控股
对商业板块进行了剥离。
目前，嘿客大多已转型为顺丰优选，但明显线下门店产品陈列较少，且客流量
不足。不论城市大小，不论白天黑夜，嘿客店都门庭冷清。就连随机问的朋友或路
人，答案也无一例外的是-听说嘿客，没进去过，不懂卖啥。
嘿客落败的因素有多种，选址不当就是其一。嘿客做着“酒香不怕巷子深”的
美梦，但却弄错了时代。嘿客门店选址基本都是围绕高档小区，认为住在此处的人
不仅购买力较强也比较能接受新型的购物模式,但没有考虑到这些“目标用户”或
许根本没有在线下闲追的时间，线上购物的便捷性对他们才有更大的吸引力。嘿客
臆想中的目标客户实际并不存在，那些匆匆忙忙的路人就更没几个进店了。
问题:(1)嘿客门店选址存在哪些不足?
(2)门店选址到底有多重要?
(3)如果你为嘿客选址，你将考虑哪些因素?

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2、[主观题]试举例分析中国本土咨询企业在争夺高端市场中处于劣势的原因。

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3、[主观题]【分析题】试分析德尔菲法的使用流程及其特点。

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4、[主观题]【综合题】七个月前，林好嘉从猎头的数据库里千挑万选才确定了一位职业经理人来做好嘉公司的总经理，但是如今他开始怀疑，自己当初的选择是否正确....人到中年的林好嘉拥有一家庞大的连锁企业--好嘉饼屋， 如今在全国各地的门店不下五百家，手下员工好几千人，在业内称得上数一数二的企业。三四年前，随着企业进入快速扩张阶段，林好嘉日夜操劳，力不从心，亟需得力助手，而内部人才的培养速度又远远跟不上发展的需要。于是，他开始尝试从企业外部引进人才。通过社会公开招聘的方式，他从跨国连锁企业(如麦当劳、肯德基)挖到了不少优秀的门店经理,但是，在高级经理人层面，他却始终没有物色到满意人选。猎头公司推荐给林好嘉的前两位人选都因为这样或那样的原因离开了。余勇强则是猎头推荐给林好嘉的第三位人选。
尽管来自外企，余勇强身上依然保持了中国人谦逊温和的君子个性，因此，林好嘉从见他第一面起，就颇有好感。但是，究竟余勇强适合不适合管理这个企业,林好嘉不敢轻言，他还要观察对方的实际表现。余勇强原来在一家著名的跨国咖啡连锁企业担任中国区总裁，伴随着四十岁大关的来临，他体验到了中年倦怠感，也越来越感觉，自己在外企不过就是一台程控机床.上的一个零件而已。因此，当一个到民营企业大显身手的机会来临,他就勇敢地接受了挑战一林好嘉 为他描绘了一个美好的未来:企业的高速发展，民族品牌的树立，管理层持股，上市....来好嘉公司的半年中，余勇强跑遍了公司设立在北方大城市的各个门店，也考察了南方的几个门店，心中萌生了一个计划:长期以来，好嘉公司旗下的门店都属于直营店，余勇强希冀利用自己在外企的加盟连锁经验来帮助好嘉公司更快地实现增长，同时也使自已的价值得以体现。在与董事长林好嘉一同参加好嘉公司北京旗舰店的剪彩仪式的时候,他初次向董事长提及自己的想法。当时的林好嘉挥了挥手,回答说“等我想想，以后再说吧”，就匆匆结束了这次谈话。
余勇强认为，这个事情或许还有进一一步探讨的可能。因此，在第二季度的管理会议上，他建议大家采取新思路，以授权加盟的方式来打开南方市场。在管理团队成员好奇的目光中，他把开展加盟连锁店的计划阐述了一遍。然而，正当大家听得津津有味、群情激昂的时候，林好嘉却突然发作:“余勇强，你这是痴人说梦!只要我还在这个公司一天，就绝不允许有加盟店。”说完，林好嘉拂袖而去，留下一屋子人面面相觑，不知所措。
会议不欢而散。感到面子受损的余勇强怎么也鼓不起勇气去老板那里问个究竟。
他暗自思忖，看来民营企业的老板确实不能容忍别人去挑战自己的权威。要么自己完全接受这一套，成为一个唯唯诺诺的傀儡;要么就干脆离开，别在这里成为“多余"的人。
这边林好嘉也在反思:找一个理想的总经理不是件容易事，自己千挑万选才确定了余勇强,或许应该给予余勇强更多的宽容和接纳?可是，如果余勇强非要坚持自己的思路呢?假如他只会按照过去所擅长的许可加盟套路行事，那这样的人还不如不请!林好嘉绝不能容忍自己一直坚持的直营原则受损，也绝不允许自已的企业和品牌往一个错误的战略方向发展。
林好嘉该怎么办?他是该与职业经理人余勇强好好沟通一下，给对方更多些时间来适应自己和自己的企业文化，还是干脆放弃这个与自己思路有严重分歧的人?这个七月之痒到底该怎么解决?
试分析:
假设你是某管理咨询公司的顾问，请你分别对林好嘉和余勇强提出建议。

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5、[主观题]一篇精心设计和构思的咨询报告包括哪些部分?

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